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Serie Acomodación y Cumplimento:
Programas de Regreso al Trabajo

Introducción

La Serie Acomodación y Cumplimiento fue diseñada pro JAN para ayudar a los empleadores a determinar acomodaciones efectivas, ya cumplir con el Título I del Acta para Americanos con Discapacidades (ADA). Cada publicación en la serie se dirige a una condición médica específica y proporciona información sobre la condición, la información del ADA, ideas de acomodaciones, y recursos para obtener información adicional.

La Serie Acomodación y Cumplimiento es un punto de partida en el proceso de establecimiento, y no puede hacer frente a todas las situaciones. Las adaptaciones deben hacerse en una base de caso por caso, teniendo en cuenta las limitaciones individuales de cada empleado y las necesidades de alojamiento. Se anima a los empleadores que contacten JAN apara discutir situaciones específicas con más detalles.

Para obtener información de asistencia en tecnología y otras ideas de acomodaciones, visite los Recursos de Acomodaciones online de JAN (SOAR) en http://AskJAN.org/soar.

Información sobre Programas de Regreso al Trabajo

¿Qué es un programa de regreso al trabajo?

Un programa de regreso al trabajo (RTW por sus siglas en inglés) es parte de una estrategia de negocios para retener empleados valiosos y para mejorar la productividad de la fuerza de trabajo. Hay varias definiciones de programas de RTW, pero generalmente están diseñadas para regresar a un trabajador lesionado, discapacitado o temporalmente deteriorado al lugar de trabajo tan pronto como sea médicamente factible. El resultado anticipado de un programa de RTW es el retorno progresivo del empleado lesionado al servicio completo. Los programas de RTT se asocian históricamente con los empleados que regresan de lesiones profesionales, pero muchas compañías están ahora integrando programas de RTW para lesiones no profesionales en su estrategia general de manejo de la discapacidad. Los programas RTW en las pequeñas empresas suelen ser gestionados "en la casa", mientras que la tendencia de las grandes empresas es que los proveedores de terceros puedan ayudar en la gestión del proceso.

Un programa de RTW puede incluir acomodaciones temporales o permanentes tales como horario modificado, tareas modificadas del trabajo, método modificado para completar tareas del trabajo, o trabajo de transición, o reasignación a una posición alternativa.

¿Por qué deben los empleadores considerar los programas RTW?

Los programas RTW tienen como meta lograr tres objetivos de negocios importantes: 1) reducir los costos de licencias de discapacidad, 2) mantener la productividad de los empleados y las unidades de trabajo, 3) cumplir con las legislaciones relacionadas con discapacidad. Los programas RTW reducen los costos a través de la minimización del impacto de una lesión o discapacidad de un empleado, incluyendo el costo del tiempo de productividad perdido.

Además, los programas eficaces de RWT ayudan a los empleados lesionados o discapacitados a mantener la productividad mientras se recuperan, protegiendo su poder adquisitivo y aumentando la producción de una organización (ODEP, 2012). Al permitir que los empleados permanezcan empleados, un programa RTW proporciona a los empleados estabilidad financiera. El programa también puede minimizar la pérdida de habilidades y valor de la mano de obra de los empleados lesionados o discapacitados. Además, un programa de RTW mantiene a los empleados activos y comprometidos, reduciendo así los efectos debilitantes a largo plazo de la discapacidad, como el aislamiento emocional y la depresión.

Por último, un programa de RTW ayuda a asegurar el cumplimiento de la legislación relacionada con la discapacidad, como el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA), la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH Act) y otras leyes estatales.

¿Apoya la investigación a programas RTW?

Las investigaciones demuestran que los programas de RTW ayudan a reducir los costos de compensación de los trabajadores y aumentan la productividad ya que los trabajadores regresan al trabajo más temprano. En una revisión de la literatura actual de 2007, el Instituto Canadiense para el Trabajo y la Salud concluyó que los programas de RTW "tienen impactos positivos en la duración y los costos de la discapacidad laboral" (IWH, 2007). Además, el Colegio Americano de Medicina Ocupacional y Ambiental (ACOEM) informa que "la intervención temprana es la clave para prevenir la discapacidad" (ACOEM, 2006). ACOEM recomienda que los empleadores "reformen los sistemas de beneficios por discapacidad para reflejar la realidad de que resolver los episodios de discapacidad es una cuestión urgente, dada la breve oportunidad de volver a normalizar la vida". La corta ventana de oportunidades para prevenir la discapacidad se refiere a la investigación que sugiere que la probabilidad de un trabajador lesionado regresar al trabajo cae al 50 por ciento en la 12 ª semana de licencia.

La investigación realizada por JAN con los clientes que son empleadores sugiere que el costo de retener a un empleado es menor de lo que se pensaba a menudo. Los empleadores que respondieron al estudio en curso del estudio de JAN indicaron que un alto porcentaje (57%) de acomodaciones no cuesta absolutamente nada para hacer (JAN, 2012).

¿Cómo comienza un empleador a desarrollar un programa RTW?

Hay dos tareas iniciales que deben ser completadas al desarrollar un programa RTW. La primera tarea es el desarrollo de un caso de negocios que se comunique a los altos directivos. La segunda tarea es el desarrollo de las políticas y procesos que regirán el programa y guiarán su implementación.

Como ocurre con la mayoría de las iniciativas en el lugar de trabajo, si no todas, hay costos. Es imprescindible la adquisición del liderazgo superior para la puesta en marcha y el apoyo a largo plazo. El apoyo de estos líderes puede ayudar a resolver los desafíos durante la implementación del programa. Este apoyo puede justificarse con un análisis coste / beneficio. Utilizando los resultados de este análisis, así como las métricas y puntos de referencia específicos de la industria (si están disponibles), se puede comunicar un caso sucinto de negocios a los altos directivos. Un caso de negocio interno preciso también proporciona medidas claras para evaluar el programa RTW, una vez implementado.

Al igual que sucede con los programas de acomodación en el lugar de trabajo, un programa RTW debe tener políticas claramente escritas que articulen el desafío que se ha identificado, cómo la política aborda el reto, el rol y las responsabilidades de los involucrados en la implementación de la política y como el programa será evaluado. Las políticas también deben reflejar los valores de la organización y los principios rectores. Por ejemplo, si una organización cree que volver al trabajo es la mejor estrategia para mantener a los empleados lesionados y discapacitados comprometidos con la empresa, entonces esto puede expresarse en el valor que ningún empleado es prescindible. Un ejemplo de un principio rector puede ser que todos los empleados que usan el programa sean tratados con dignidad. Reflejar los valores de la empresa y los principios rectores dentro de la política de RTW ayuda a crear un ambiente positivo en el que los empleados sepan que son valorados.

Además, es necesario desarrollar procesos y materiales de apoyo. En una publicación producida por la Asociación de la Florida para la Seguridad y la Salud con el apoyo del Instituto de Riesgo de Entidades Públicas (Public Entity Risk Institute), los autores escriben que los componentes clave de un proceso RTW son (PERI, 2003):

Un plan de empleo transitorio que incluya modificaciones en el empleo o la colocación de empleo y / o asignación alternativa de empleo para permitir a los trabajadores trasladarse de una manera segura al entorno de trabajo después de una lesión.

Uno de los recursos más prácticos y relacionados con el proceso es producido por Return-to-WorkMatters.com en una publicación llamada ‘Injury and Case Management’ (Lesión y Gestión de Casos): Una guía práctica para tratar el problema del retorno al trabajo después del accidente de trabajo, en el que se describen las acciones específicas que se deben tomar en varios marcos de tiempo, y los desafíos si éstos no se llevan a cabo (RTWmatters.com, 2010).

Elementos cruciales de un proceso de RTW incluyen ver el proceso como una asociación entre el empleador y el empleado donde ambas necesidades de las partes se cumplen. El empleado puede ser muy aprensivo sobre el proceso inicialmente. Al igual que con cualquier persona, el enfoque del empleado más allá de la recuperación estará en la comprensión de las implicaciones financieras de la vuelta al trabajo. Proporcionar información clara que incluya todo el empleador y los beneficios legales obligatorios listos para el empleado ayudará a construir una relación de confianza.

Otro elemento importante en este proceso es la comunicación continua entre el representante del empleador y el empleado. Desde los primeros minutos después de una lesión ya través del proceso de regreso al trabajo, la comunicación puede ser la diferencia entre el éxito del regreso al trabajo o el litigio. ‘RTW Matters’ (El RTW Cuenta) sugiere desde los primeros cinco minutos después de que los empleados están lesionados: "No prejuzgue, ni asuma lo que están sintiendo - pídales... que tengan en cuenta sus preocupaciones y tomen la situación en serio". "En la mayoría de los reclamos que resultan en litigios, la conversación inicial fue el punto de partida para la culpa y el resentimiento" (RTWmatters.com, 2010).

También son importantes las descripciones de trabajo precisas que incluyen las demandas físicas de funciones esenciales particulares. Las descripciones de trabajo precisas ayudan a todos en el proceso (por ejemplo, los médicos, el personal de rehabilitación y los especialistas en acomodación) entender los requisitos del trabajo. Una buena comprensión de las demandas del trabajo, de las limitaciones y de las capacidades del empleado es el punto de partida para determinar si las acomodaciones eficaces del trabajo permitirán al empleado volver o permanecer en el trabajo mientras que todavía se recupera de la lesión. Las acomodaciones de trabajo eficaces aseguran que el empleado vuelva a trabajar lo más pronto posible sin riesgo para el empleado o empleador. Para obtener más información sobre las descripciones de puestos, consulte http://AskJAN.org/media/JobDescriptions.html.

Una vez que haya adquirido el apoyo del liderazgo superior, las políticas y los procedimientos para implementar el programa RTW, y los materiales para apoyar la implementación, estará listo para institucionalizar el programa. En la ‘Workers Compensation Gazette’ (Gaceta de Compensación de Trabajadores), el CEO de Douglas Claims y Risk Consultants, Inc., sugiere que los siguientes pasos deben ser dados (Workers Compensation Gazette, 2010):

Como se mencionó anteriormente, es muy importante entender la legislación y los reglamentos federales y estatales y su relación con los programas de RT. Una ley federal que a menudo se superpone es la ADA, según enmendada. El ADA, si la naturaleza de la lesión del empleado es ocupacional o no-ocupacional, puede necesitar ser considerado durante el proceso de RTW. Como la información inicialmente discutida en relación con una lesión o discapacidad puede estar protegida bajo la ADA, es posible que desee entender el contexto para las consultas médicas. Se puede encontrar orientación sobre este tema en: http://AskJAN.org/media/Medical.htm.

Como se mencionó anteriormente, es muy importante entender la legislación y los reglamentos federales y estatales y su relación con los programas de RT. Una ley federal que a menudo se superpone es el ADA, según enmendada. El ADA, si la naturaleza de la lesión del empleado es ocupacional o no-ocupacional, puede necesitar ser considerado durante el proceso de RTW. Como la información inicialmente discutida en relación con una lesión o discapacidad puede estar protegida bajo el ADA, es posible que desee entender el contexto para las consultas médicas. Se puede encontrar orientación sobre este tema en: http://AskJAN.org/media/Medical.htm.

JAN también proporciona un proceso interactivo de seis pasos para involucrar al empleado lesionado y negociar la acomodación. Este proceso detallado se puede encontrar en: http://AskJAN.org/topics/interactive.htm.

La información sobre la FMLA se puede encontrar en: http://AskJAN.org/links/fmlalinks.htm.

Las leyes de compensación de trabajadores estatales y de permisos estatales también pueden superponerse con el retorno al trabajo. Por lo tanto, puede ser esencial asignar una persona específica en su organización que tiene un conocimiento profundo del ADA, la FMLA, y los estatutos de compensación de los trabajadores. Para obtener más información acerca de las leyes pertinentes a la compensación de los trabajadores, vea más en el Boletín de Reintegración al Trabajo de la Oficina de Políticas de Empleo de Discapacidad en: http://www.dol.gov/odep/return-to-work/employer-law.htm#ley. Para obtener información sobre los programas de compensación de trabajadores estatales, visite: http://www.dol.gov/owcp. Para obtener información sobre los programas federales de compensación a los trabajadores, visite: http://www.dol.gov/owcp/dfec/.

Para obtener información sobre las leyes laborales estatales, visite: http://www.dol.gov/whd/state/state.htm.

Consulte la sección de recursos para las organizaciones de RTW que pueden ayudar a configurar su programa RTW.

El Regreso al Trabajo y el Acta para Americanos con Discapacidades

JAN frecuentemente recibe preguntas sobre el ADA y las cuestiones de regreso al trabajo. Las siguientes son las preguntas más frecuentemente recibidas:

¿Qué es el trabajo ligero?

El término "trabajo ligero" tiene una serie de significados diferentes en el entorno de empleo. Generalmente, "trabajo ligero" se refiere al trabajo temporal o permanente que es físicamente o mentalmente menos exigente que los deberes laborales normales (EEOC, 1996).

¿Es el trabajo ligero un requerimiento como una acomodación razonable?

La reasignación de un empleado con una discapacidad a un trabajo ligero podría ser requerida como una acomodación razonable, dependiendo de cómo se diseña el programa de trabajo ligero de un empleador. Si un empleador reserva ciertos empleos para trabajos ligeros, en lugar de crear trabajos ligeros según sea necesario, el empleador debe reasignar al empleado a una posición vacante, reservada como una acomodación razonable si (1) el empleado no puede desempeñar su posición actual debido a su discapacidad, con o sin una acomodación razonable; (2) el empleado puede realizar el trabajo ligero, con o sin una acomodación razonable; Y (3) la reasignación no impondría una dificultad indebida. Esto se debe a que la reasignación a una posición vacante y la modificación apropiada de la política de un empleador son formas de acomodación razonable requeridas por el ADA, en ausencia de dificultades excesivas (EEOC, 1996). Sin embargo, no existe ningún requisito para crear una posición de servicio ligero o cualquier otra posición bajo el ADA (EEOC, 2002).

¿Es un individuo con una indemnización por accidentes de trabajo protegido bajo el ADA?

Un individuo con una lesión cubierta bajo la indemnización de trabajadores puede estar protegido por el ADA, pero no está automáticamente protegido. Para ser protegido por el ADA, el empleado debe cumplir con la definición de discapacidad. El ADA no requiere que un empleador proporcione una acomodación razonable para un empleado con una lesión laboral que no tiene una discapacidad como se define en el ADA (EEOC, 1996).

El término discapacidad significa: (1) una persona que tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, (2) una persona con un registro de un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, Y (3) una persona que se considere tener un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Para obtener más información sobre la definición de discapacidad, visite Cómo Determinar si una Persona Tiene una Discapacidad bajo el Acta para americanos con Discapacidades (ADA) en http://AskJAN.org/corner/vol02iss04.htm.

¿Pueden los empleadores exigir que los empleados estén al 100% antes de regresar al trabajo?

Las políticas que requieren que los empleados estén completamente libres de restricciones pueden violar el ADA. Algunos tribunales han caracterizado políticas "100% sano" como por ejemplo las violaciones del ADA, pero la mayoría de los tribunales han sostenido que tales políticas sólo violan el ADA cuando se aplican a un empleado que cumple con la definición de discapacidad. Una de las maneras en que un empleado puede cumplir con la definición de discapacidad es demostrar que el empleador "consideró" que él tenía una discapacidad. En algunos casos, los empleados han demostrado que sus empleadores los consideraban como discapacitados al demostrar que el empleador no los dejaría volver a trabajar hasta que el 100% de ellos se curaran.

¿Tienen los empleadores que quitar funciones del trabajo de un individuo como una acomodación razonable?

Bajo el ADA, los empleadores tienen que considerar la reestructuración del trabajo como una acomodación razonable. La reestructuración del empleo incluye modificaciones tales como: reasignar o redistribuir las funciones laborales marginales que un empleado no puede desempeñar debido a una discapacidad y alterar cuando y / o cómo se realiza una función esencial o marginal (EEOC, 2002). No hay ningún requisito bajo la ADA para eliminar las funciones esenciales como una forma de acomodación razonable. Sin embargo, un empleador puede hacerlo si así lo elije.

¿Qué tipos de acomodaciones pueden ser posibles para regresar a un empleado al trabajo después de una lesión o enfermedad?

Para obtener un resumen de los lugares de trabajo para los empleados que regresan a trabajar, vea la Serie de Prácticas de Acomodación Efectiva de JAN: Acomodaciones de Empleo para el Retorno al Trabajo en: http://AskJAN.org/media/eaps/rtwEAP.doc.

Para ideas de acomodación por discapacidad, consulte http://AskJAN.org/media/atoz.htm.

Situaciones y soluciones:

Situación: Un empleado que trabajaba en la producción de cemento tenía una lesión de espalda relacionada con el trabajo que causaba dolor al estar de pie durante largos periodos de tiempo y había estado en licencia bajo la FMLA.

Solución: El empleado fue capaz de regresar al trabajo después de haber sido provisto de un taburete de sentarse / ponerse de pie y ayuda con el levantamiento cuando sea necesario. El empleador informó que la acomodación permitió a la empresa mantener un empleado valioso y ahorró el costo de contratar y capacitar a un nuevo empleado. El empleador informó que la industria sufre de alta rotación. Mientras que el empleador no informó el costo del taburete de sentarse / ponerse de pie, el costo típico es entre $75 y $150.

Situación: Un empleado que utiliza computadoras extensivamente mientras trabajaba en la industria de seguros desarrolló baja visión y quedó en licencia como resultado.

Solución: El empleador proporcionó las acomodaciones recomendadas por el médico, incluyendo software de lectura de pantalla, más iluminación en el espacio de trabajo y lupa de mano / escritorio. Estas acomodaciones permitieron al empleado volver al trabajo. El empleador informó que la empresa fue capaz de retener un excelente y habilidoso profesional. El costo de la acomodación fue $700.

Situación: Un empleado que trabajaba en un almacén tenía que mover manualmente los materiales de un local a otro. El empleado tenía un trastorno intestinal y lesiones en la espalda, lo que interfirió con su capacidad para mover los materiales.

Solución: Se ofrecieron dos opciones de acomodación al empleado, incluyendo la compra de un dispositivo de elevación de material por $600 o la reasignación del empleado. El empleado eligió ser reasignado a una posición donde él no tendría que realizar el levantamiento como deber de trabajo. La acomodación resultó en la buena voluntad de otros empleados que pueden encontrarse en una situación similar y permitió a la empresa a retener un empleado valorado. No había ningún costo asociado con esta acomodación.

Situación: Un empleado que fue el supervisor de primera línea en una tienda de alimentos y bebidas tuvo una infección resultante de una cirugía. La infección requirió un tiempo prolongado para sanar.

Solución: El empleador proporcionó al empleado una protección laboral, la cual aseguró la posición del empleado hasta que pudo volver a trabajar. El empleador informó que la acomodación permitió a la empresa mantener un excelente empleado. Se dice que los supervisores de primera línea son la clave para la supervivencia de este tipo de tiendas. Por lo tanto, es importante entrenar y mantener un personal excelente. Esto fue visto como un ganar-ganar para ambas partes. No se informó de costo para esta acomodación.

Situación: Un gerente de primera línea en la preparación de alimentos sufrió un derrame cerebral y permaneció fuera del trabajo durante la recuperación.

Solución: El empleado volvió a trabajar con limitaciones resultantes de un derrame cerebral. Después de su regreso, el empleador trabajó con él para desarrollar un plan para modificar su horario de trabajo y tareas. Las tareas finales del trabajo fueron determinadas por las habilidades del empleado. La decisión final sobre quién supervisaría el regreso al trabajo del empleado fue determinada por la alta gerencia basada en la información obtenida del proceso de planificación. El empleador informó que un trabajador excelente fue retenido sin costos directos.

Situación: Una empleada que trabajaba en una clínica de salud tenía convulsiones que ocurrían cuando ella estaba expuesta al ruido emitido por una máquina en las salas de tratamiento. Como resultado, ella salió en licencia.

Solución: El médico de la empleada indicó que ella podría volver a trabajar, pero no pudo usar la máquina problemática por más de una hora a la vez antes de tomar una hora de descanso lejos de la máquina. La empleada volvió a trabajar y comenzó a seguir las recomendaciones de su médico. Ella usó su hora de descanso lejos de la máquina para completar otras tareas. El empleador informó que se retenía a un empleado de calidad, evitando contratar y capacitar a un nuevo empleado. El empleador también informó que la acomodación no interfirió con el servicio prestado a los pacientes en la clínica. No se informó ningún costo para la acomodación.

Situación: Un ejecutivo en la industria de las telecomunicaciones tuvo alcoholismo, recientemente recayó, y tuvo que tomar tiempo de licencia para el tratamiento.

Solución: El empleador proporcionó licencia por encima y más allá de la política de licencia actual. El empleado regresó con éxito al trabajo después del tratamiento. El empleador mantuvo un empleado valioso.

Recursos

Referencias

Colegio Americano de Medicina Ocupacional y Ambiental. (2006). Prevención de la discapacidad laboral innecesaria al ayudar a las personas a permanecer empleadas. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://www.acoem.org/PreventingNeedlessWorkDisability.aspx

Instituto Canadiense para el Trabajo y la Salud. (2007); Siete "principios" para el éxito del regreso al trabajo. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://www.iwh.on.ca/seven-principles-for-rtw

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (1996). Guías de aplicación de la EEOC: Compensación de trabajadores y el ADA. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://www.eeoc.gov/policy/docs/workcomp.html

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (2002). Guía de aplicación: Acomodación razonable y dificultades excesivas bajo el Acta para Americanos con Discapacidades. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

Red de Acomodaciones en el Empleo. (2012). Bajo costo, alto impacto. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://AskJAN.org/media/lowcosthighimpact.html

Oficina de Política de Empleo de Discapacidad. (2012). Kit de herramientas de regreso al trabajo para empleados y empleadores. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://www.dol.gov/odep/return-to-work/

Instituto de Riesgo de Entidades Públicas. (2003). Prácticas recomendadas para el control de pérdidas: Capítulo uno, regreso al trabajo. Recuperado el 15 de marzo de 2013, de http://www.riskinstitute.org/peri/images/file/RTW.pdf

RTWmatters. (2010). Lesiones y manejo de casos: Una guía práctica para tratar el regreso al trabajo después de una lesión laboral. Spence, Margaret. (2010, 11 de febrero). Componentes esenciales de un programa de retorno al trabajo. Gaceta de Compensación de Trabajadores. Obtenido el 15 de marzo de 2013, de http://workerscompgazette.com/essential-components-of-a-return-to-work-program/

Actualizado el 18 de marzo de 2013

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