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Guía práctica para empleadores: acomodaciones razonables bajo el Acta para Americanos con Discapacidades

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II. ACOMODACIONES RAZONABLES PARA SOLICITUDES DE EMPLEO Y ENTREVISTAS DE TRABAJO

II. ACOMODACIONES RAZONABLES PARA SOLICITUDES DE EMPLEO Y ENTREVISTAS DE TRABAJO

El ADA se aplica a todo aspecto del empleo, incluyendo los avisos, los formularios de solicitud, las entrevistas, y las examinaciones médicas posteriores al ofrecimiento. Aunque muchas reglas del ADA aplican tanto a los candidatos y recién contratados tal como aplican a los empleados, en algunos casos existen diferencias. Esta sección desarrolla esas diferencias.

A. Anuncios de trabajo y solicitudes de empleo

1. ¿Qué información deben incluir los empleadores acerca del ADA en el aviso de empleo y las solicitudes?

No se necesita incluir ninguna información específica acerca del ADA en un aviso de empleo o formulario de solicitud de empleo. Sin embargo, la EEOC aconseja a los empleadores incluir información acerca de las funciones esenciales del trabajo en los anuncios, publicidades y otras notas de reclutamiento porque la información específica de las funciones esenciales atraerá a los candidatos con cualificaciones apropiadas -incluyendo a los individuos con discapacidades.

La EEOC además aconseja a los empleadores considerar incluir declaraciones en la publicidad de empleo destacando que no se discriminará en base a discapacidades u otros aspectos prohibidos legalmente. La EEOC proporciona el siguiente ejemplo: "Ofrecemos igualdad de oportunidades en el empleo. No discriminamos en base a raza, religión, color, sexo, edad, origen nacional, o discapacidad".

2. ¿Requiere el ADA una acción afirmativa en el proceso de contratación para reclutar personas con discapacidades?

No. El ADA es una ley antidiscriminatoria. No requiere que los empleadores realicen actividades especiales para reclutar personas con discapacidades. Sin embargo, es consistente con el propósito del ADA que los empleadores expandan su búsqueda de recursos cualificados a los individuos con discapacidades. Las actividades de reclutamiento que tienen el efecto de eliminar posibles candidatos con discapacidades pueden violar el ADA.

Por ejemplo: si un empleador conduce actividades de reclutamiento en un campus universitario, feria de trabajo, u otra instalación que es físicamente inaccesible, o no ofrece actividades de reclutamiento a personas con discapacidades visuales, auditivas, u otras discapacidades, en caso que se iniciara una demanda por discriminación, podría ser responsable de la misma.

Para mayor información, vea EEOC's Title I Technical Assistance Manual at http://askjan.org/links/ADAtam1.html.

3. ¿Permite el ADA una acción afirmativa en el proceso de contratación de personas con discapacidades?

Los empleadores pueden invitar a los candidatos a autoidentificarse voluntariamente como poseedores de una discapacidad con el propósito de poner en práctica el programa de acción afirmativa del empleador si es que lo tiene por una ley federal, estatal, o local que requiere una acción afirmativa para los individuos con discapacidades, o bien en el caso que el empleador utilice esta información voluntariamente para beneficiar a los individuos con discapacidades.

De acuerdo a la EEOC, si un empleador invita a los candidatos a autoidentificarse voluntariamente para seguir el programa de acción afirmativa, el empleador debe expresar claramente que la información solicitada será utilizada únicamente con el único propósito de la acción afirmativa, que está siendo solicitada a voluntad, que será confidencial de acuerdo al ADA, que el no proporcionarla no lo hará pasible de represalias, y que será utilizada únicamente de acuerdo al ADA.

Para mayor información vea Pre-Employment Disability-Related Inquiries and Medical Exams at http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

4. ¿Dónde pueden encontrar los empleadores a candidatos cualificados con discapacidades?

De acuerdo a la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidades (ODEP) del Departamento de Trabajo, pueden encontrarse candidatos cualificados con discapacidades a través de varios recursos, incluyendo agencias de Rehabilitación Vocacional (VR). El Programa de Reclutamiento de Fuerza Laboral (WRP) –copatrocinador de ODEP- además de conectar a los sectores públicos y privados a nivel nacional con estudiantes terciarios y graduados recientes con discapacidades, muchas facultades y universidades tienen coordinadores de servicios para estudiantes con discapacidades quienes pueden ser de gran ayuda en el proceso de reclutamiento. Los empleados también pueden ubicar candidatos locales cualificados con discapacidades contactando a centros de vida independiente u organizaciones que representan a gente con discapacidades específicas.

Para acceder a una lista de oficinas de VR estatales, visite http://askjan.org/cgi-win/TypeQuery.exe?902.

Para obtener información acerca de WRP, visite http://www.dol.gov/odep/wrp/.

Para hacer una consulta gratuita y obtener servicios y recursos para ayudar a reclutar y contratar personas con discapacidades, visite Employer Assistance and Resource Network (EARN) at http://askearn.org

5. ¿Qué acomodaciones tienen que proporcionar los empleadores durante el proceso de solicitud de empleo?

Los empleadores tienen la obligación de ofrecer acomodaciones razonables a los candidatos con discapacidades que aplican para los puestos laborales. Por ejemplo, la información acerca de los trabajos debe estar disponible en una instalación accesible para personas con impedimentos motrices. Si una publicidad proporciona solo un número telefónico para llamar y pedir información, debería también incluirse un TDD (telecomunicación para personas con sordera), o un servicio de posta telefónica. La información impresa en una oficina de empleo o en pizarras informativas debe hacerse disponible según se necesite a personas con impedimentos visuales u otros impedimentos de lectura. Preparar los impresos en letra grande ayudará a hacerla disponible a algunas personas con impedimentos visuales. La información puede ser grabada o leída a los candidatos con un impedimento visual más severo y a quienes tengan otras capacidades que limiten su habilidad de lectura.

Para obtener más información acerca de accesibilidad en el proceso de aplicación, vea EEOC's Title I Technical Assistance Manual at http://askjan.org/links/ADAtam1.html.

6. Los empleadores, ¿tienen que hacer el proceso de aplicación en-línea accesible para todos los candidatos?

Los empleadores deben o bien hacer su proceso de aplicación en línea accesible o proporcionar un medio alternativo para personas con discapacidades que quieran aplicar para el empleo, a menos que demuestren que sería una carga excesiva.

Para mayor información en relación a la accesibilidad de las aplicaciones en línea, visite http://askjan.org/topics/onlineapps.htm.

7. ¿Cuáles son las preguntas médicas que pueden hacer los empleadores a los candidatos?

Los empleadores no pueden hacer preguntas relacionadas a las discapacidades antes de haber hecho una oferta de trabajo. En general, esto significa que los empleadores no pueden hacer preguntas que probablemente eliciten información acerca de una discapacidad. Por ejemplo, los empleadores no pueden preguntar si un solicitante tiene un impedimento físico o mental, si ha recibido compensación laboral, o si ha sido adicto a las drogas. Para obtener más ejemplos, visite Pre-Offer, Disability-Related Questions: Dos and Don'ts at http://askjan.org/media/preofferfact.doc.

Para mayor información acerca de las preguntas médicas durante la etapa previa al empleo, vea Pre-Employment Disability-Related Inquiries and Medical Exams at http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

8. ¿Cómo pueden los empleadores acomodar a los candidatos con discapacidades durante las evaluaciones previas al empleo?

El método de acomodación dependerá de las limitaciones particulares de los candidatos y el tipo de test involucrado, así que deberá evaluarse cada situación en forma particular. Como un punto de partida, JAN desarrolló una publicación que aborda posibles acomodaciones para esta etapa. La publicación se llama Accommodations for Testing y puede encontrarla en http://askjan.org/media/testingaccomm.html.

9. ¿Deben los empleadores tener una descripción de las posiciones laborales?

De acuerdo a la EEOC, el ADA no requiere que los empleadores desarrollen y mantengan una descripción laboral. Una descripción escrita preparada antes de publicitar o entrevistar a los candidatos para un trabajo se considerará como una evidencia al determinar las funciones esenciales del trabajo junto a otros factores relevantes. Sin embargo, la descripción laboral no tendrá mayor peso que el resto de otra evidencia relevante.

El ADA no limita la capacidad de un empleador de establecer o cambiar el contenido, naturaleza o funciones de un puesto. Es el derecho del empleador de establecer cuál es el trabajo, y cuáles son las funciones necesarias para llevarlo a cabo. El ADA simplemente requiere que un individuo con discapacidades que está cualificado para el trabajo sea evaluado en relación a las funciones esenciales del trabajo.

Para mayor información acerca de descripción de puestos visite: http://askjan.org/media/jobdescriptions.html.

B. Entrevistas de trabajo

1. ¿Qué preguntas médicas pueden hacer los empleadores durante una entrevista de trabajo?

Bajo el ADA, los empleadores no pueden realizar una pregunta en relación a las discapacidades ni conducir examinaciones médicas hasta luego de haberle hecho una oferta de trabajo condicional al solicitante. Esto ayuda a asegurar que la posible oculta discapacidad (incluyendo una historia previa de discapacidad) no sea considerada antes de que el empleador evalúe las cualificaciones no médicas. Los empleadores no pueden hacer preguntas relacionadas con discapacidades o pedir una examinación médica antes de hacer un ofrecimiento de empleo incluso aunque planeen leer las respuestas o resultados luego de la etapa de posterior a la oferta laboral.

Aunque algunos empleadores no hagan preguntas ni pidan examinaciones médicas relacionadas con las discapacidades durante la etapa anterior a la oferta, pueden llevar a cabo una amplia gama de estrategias para evaluar si un candidato está cualificado para el trabajo, incluyendo el preguntar la habilidad de un candidato para realizar cierta función específica del trabajo, preguntar las cualificaciones y destrezas no médicas, y pedir a los candidatos describir o demostrar cómo realizarían cierta tarea. Para encontrar más ejemplos, visite Pre-Offer, Disability-Related Questions: Dos and Don'ts at http://askjan.org/media/preofferfact.doc.

Para mayor información visite EEOC's Pre-employment Disability-Related Inquiries and Medical Exams at http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

2. ¿Dónde pueden encontrar los empleadores información acerca del protocolo para tratar con discapacidades?

Hay una variedad de recursos informativos en relación al protocolo a seguir. JAN proporciona una lista de algunos recursos disponibles en su página web en http://askjan.org/topics/disetiq.htm.

3. ¿Cuáles son las acomodaciones que deben proporcionarse para las entrevistas de trabajo?

Los empleadores tienen la obligación de ofrecer acomodaciones razonables para permitir a los candidatos con discapacidades participar en el proceso de entrevistas. Las acomodaciones para las entrevistas pueden incluir: una instalación accesible para personas con impedimentos motrices, un intérprete para una persona con sordera, un lector para una persona con ceguera, y una evaluación modificada para quienes tuvieran problemas de aprendizaje.

Para mayor información acerca de accesibilidad durante las entrevistas laborales, visite EEOC's Title I Technical Assistance Manual at http://askjan.org/links/ADAtam1.html.

C. Ofrecimiento de un puesto laboral

1. ¿Qué constituye una oferta de empleo válida?

Una oferta de empleo es válida si el empleador ha evaluado toda la información no-médica relevante que razonablemente pudo haber obtenido y analizado antes de hacer la oferta de empleo. En algunas ocasiones el empleador quizás no pueda razonablemente obtener y evaluar toda la información no-médica en la etapa anterior a la oferta. Si un empleador puede demostrar que ese es el caso, la oferta podría ser considerada una oferta válida.

Los empleadores no tienen que limitar las ofertas a las vacantes actuales; pueden dar ofertas para ocupar puestos vacantes actuales o para ocupar puestos que se abrirán dentro de un período razonable de tiempo. Los empleadores también pueden hacer ofertas que excedan el número de vacantes o futuras vacantes, pero deben cumplir con el ADA cuando decidan qué candidatos contratarán. El empleador debe notificar a un individuo (en forma oral o escrita) si su posición en una vacante se vio afectada negativamente por sus resultados en una examinación médica luego de la oferta o por una pregunta relacionada con discapacidades.

Si un individuo alega que la discapacidad ha afectado su contratación para una posición vacante, la EEOC investigará cuidadosamente si la discapacidad fue el motivo de cualquier acción adversa. En caso afirmativo, la EEOC determinará si la acción se relacionó con los requisitos del puesto y si fue consistente con las necesidades del negocio.

Para mayor información, visite EEOC EEOC's Pre-employment Disability-Related Inquiries and Medical Exams at http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

2. ¿Cuáles son las preguntas médicas que los empleadores pueden hacer una vez que la oferta de trabajo ya se ha hecho?

De acuerdo con la EEOC, una vez que se haya extendido la oferta condicional de trabajo y antes de que el individuo comience a trabajar, los empleadores pueden hacer preguntas relacionadas con las discapacidades si así lo deciden y pueden requerir examinaciones médicas siempre y cuando sea un requisito para todos los empleados que ingresan a esa categoría particular de trabajo.

Para información adicional, visite EEOC's Pre-employment Disability-Related Inquiries and Medical Exams at http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html.

3. ¿Puede un empleador rescindir una oferta de trabajo sin violar el ADA?

En algunos casos los empleadores pueden rescindir la oferta de trabajo sin violar el ADA. SI un empleador rechaza a un candidato luego de hacer la oferta debido a una pregunta o examinación médica relacionada con las discapacidades y el solicitante presenta una queja ante la EEOC alegando discriminación los investigadores de la EEOC investigarán si la negación del puesto se hubo basó en los resultados de la examinación. Si las preguntas o examinaciones excluyen a un individuo por su discapacidad, el empleador debe demostrar que la razón de la exclusión se relaciona con la tarea laboral y es consistente con la necesidad del negocio.

Por otro lado, si se excluye a un individuo por razones de seguridad, el empleador debe demostrar que el individuo representa una "amenaza directa". Esto significa que el individuo posee un riesgo significativo de dañarse sustancialmente a sí mismo o a otros compañeros de trabajo, y ese riesgo no puede ser reducido con una acomodación razonable.

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