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Guía práctica para empleadores: acomodaciones razonables bajo el Acta para Americanos con Discapacidades

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I. CONCEPTOS BÁSICOS DEL ADA

I. CONCEPTOS BÁSICOS DEL ADA

Esta sección proporciona respuestas a las preguntas básicas acerca del ADA. La mayoría de las respuestas provienen de los lineamientos formales e informales de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el organismo federal que hace cumplir el ADA. Aquí se facilitan los enlaces a las publicaciones de la EEOC disponibles.

A. ¿Qué es el ADA?

El ADA es una ley federal de derechos civiles aprobada en 1990 la cual entró en efecto a partir de 1992. Su  propósito es proteger a la gente con discapacidades contra la discriminación en el empleo, en los programas y actividades ofrecidas por el gobierno local y estatal, y para acceder a los bienes y servicios ofrecidos en lugares públicos como negocios, hoteles, restaurantes, estadios de fútbol, oficinas médicas, salones de belleza, y así sucesivamente. El foco de esta guía es el Título I del ADA donde se prohíbe la discriminación en el empleo y se requiere que los empleadores proporcionen acomodaciones razonables para sus empleados con discapacidades.

Para mayor información acerca del ADA, vea el manual del ADA en: http://askjan.org/media/adahandbook/handbook.html

Para obtener una copia del Título I del ADA, vea http://www.eeoc.gov/policy/ada.html.

B. ¿Quién debe cumplir con el Título I del ADA?

Sólo las "entidades afectadas" deben cumplir con el Título I del ADA. El término cubre entidades con 15 o más empleados, agencias de empleo, organizaciones laborales, y comités de manejo conjunto. Por motivos de simplicidad, aquí nos referiremos a las entidades incluidas bajo el ADA como "empleadores"

Para mayor información en relación a las entidades afectadas en el ADA, vea: http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html#2-III-B.

C. ¿Quién está protegido por el Título I del ADA?

El Título I protege a "empleados cualificados con discapacidades". El término cualificado significa que el individuo satisfice las destrezas, experiencias, educación, y otros requerimientos relacionados con el puesto que pretende o tiene, y puede realizar las funciones esenciales de la posición con o sin acomodaciones razonables.

Para obtener información adicional acerca de la definición de cualificación, vea http://askjan.org/links/ADAtam1.html#II.

El término empleado significa "un individuo empleado por un empleador". La pregunta de cuándo existe una relación empleador-empleado se basa en hechos específicos y depende de si un empleador controla los medios y la forma del desempeño laboral del empleado.

Para obtener información adicional acerca de la definición de empleado, vea http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html#2-III-A-1.

El término discapacidad significa: (1) una persona que tiene un impedimento físico o mental que sustancialmente limita una o más actividades fundamentales de la vida, (2) una persona con un antecedente de un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades fundamentales de la vida, y (3) una persona que se la considera como poseedora de un impedimento físico o mental que sustancialmente limita una actividad fundamental de la vida.

Para obtener información adicional acerca de la definición de discapacidad, vea How to Determine Whether a Person has a Disability under the Americans with Disabilities Act (ADA) at http://askjan.org/espanol/corner/vol02iss04.htm.

El 25 de septiembre de 2008, se derogó el Acta de Enmienda (ADAAA). Este acta cambia la interpretación de la definición de discapacidad. Para mayor información acerca del ADAAAA visite la serie de Acomodación y Cumplimiento: El acta de Enmienda al ADA 2008, en http://askjan.org/bulletins/adaaa1.htm

El término funciones esenciales del trabajo significa tareas fundamentales de la posición de empleo que el individuo con discapacidades tiene o desea tener. El término funciones esenciales no incluye funciones marginales de la posición.

Para obtener información adicional acerca de la definición de funciones esenciales, visite EEOC's Title I Technical Assistance Manual at http://askjan.org/links/ADAtam1.html, section 2.3(a).

D. ¿Qué es una acomodación razonable?

Una acomodación razonable es una modificación o ajuste a un trabajo, el entorno laboral, o la forma en que generalmente se desarrollan las tareas de modo tal que  permita a un individuo cualificado con una discapacidad disfrutar de la igualdad de oportunidades en el empleo. La igualdad de oportunidades en el empleo implica la capacidad de obtener los mismos resultados y disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo tal como le es posible a un empleado promedio sin discapacidad en una situación similar. El ADA requiere una acomodación razonable en tres instancias del empleo: 1) para asegurar la igualdad en el proceso de aplicación, 2) para permitir a un individuo cualificado con una discapacidad realizar las funciones esenciales de un trabajo, y 3) para permitir a un empleado con una discapacidad disfrutar de igualdad de beneficios y privilegios del empleo.

Algunos ejemplos de acomodaciones razonables incluyen hacer las instalaciones existentes accesibles, la reestructuración del trabajo, modificación de horarios o jornadas, adquirir o modificar el equipamiento, modificar los test, materiales de entrenamiento, o normativas, proporcionar lectores o intérpretes cualificados, y la reasignación a una posición vacante.

Para mayor información en cuanto a las acomodaciones razonables bajo el ADA, visite Reasonable Accommodation and Undue Hardship (EEOC Guidance) at http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

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