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Guía práctica para empleadores: acomodaciones razonables bajo el Acta para Americanos con Discapacidades

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IV. ACOMODACIONES RAZONABLES PARA EMPLEADOS TOMANDO LICENCIA Y EXEMPLEADOS

IV. ACOMODACIONES RAZONABLES PARA EMPLEADOS TOMANDO LICENCIA Y EXEMPLEADOS

El ADA requiere que los empleadores proporcionen acomodaciones para asegurar que los empleados con discapacidades reciban igualdad de beneficios laborales. Para los empleados de licencia, los beneficios de empleo pueden incluir los seguros de salud y discapacidad, protección laboral, y bonos y promociones.

A. Seguro de salud y discapacidad

1. ¿Se aplica el ADA a los beneficios patrocinados por el empleador como el seguro de salud y discapacidad de corto y largo término?

De acuerdo a la EEOC, la interacción entre los principios de no discriminación del ADA y los beneficios patrocinados por el empleador como el seguro de salud y discapacidad pueden ser muy complejos. La EEOC tiene dos publicaciones que pueden ayudar a los empleadores a comprender cómo se aplica el ADA a los beneficios patrocinados por los empleadores:

Interim Enforcement Guidance on the Application of the Americans With Disabilities Act of 1990 to Disability-Based Distinctions In Employer Provided Health Insurance en http://www.eeoc.gov/policy/docs/health.html.

Employee Benefits en http://www.eeoc.gov/policy/docs/benefits.html.

2. Cuando los empleadores ofrecen seguro de discapacidad de largo término, ¿pueden establecer la terminación del empleo como condición para recibir los pagos? ¿Podría dicho acto violar los requisitos del ADA en cuanto al mantenimiento de la posición del empleado que toma licencia como una acomodación (asumiendo que el empleado con discapacidad planea regresar al trabajo en un momento dado)?

Generalmente esta práctica no viola el ADA. El seguro por discapacidad de largo término es un beneficio de empleo y los empleadores son libres de ofrecerlo o no ofrecerlo. Como tal, los empleadores pueden establecer las condiciones de ese beneficio. Un empleador podría violar el ADA si el propósito del empleador es evadir sus obligaciones bajo el ADA, pero sería difícil de probar ya que, en primer lugar, el empleador no estaba obligado a ofrecer el beneficio.

3. ¿Puede un empleador terminar o reducir el beneficio de seguro de salud de un individuo porque está trabajando menos horas debido a su discapacidad?

Sí de acuerdo a la EEOC. El ADA no prohíbe la adopción de un seguro de salud cuyos requisitos de elegibilidad no discriminen en base a la discapacidad, siempre y cuando dichos requisitos se apliquen de la misma manera a todos los empleados. El requisito de trabajar cierta cantidad de horas para mantener el seguro de salud no discrimina en base a la discapacidad, limita a los empleados con discapacidades y sin discapacidades por igual. De este modo, por ejemplo, un empleado que reduzca sus horas de trabajo por otro motivo como ir a la universidad sería pasible también de la reducción o pérdida del beneficio de seguro de salud.

Extraído de la carta de lineamientos informales de la EEOC con fecha 4 de enero de 1995.

B. Bonos y promociones

Si un empleador basa los bonos y promociones en los registros de desempeño y asistencia, ¿puede un empleador penalizar a un empleado por el trabajo perdido durante la licencia tomada como una acomodación razonable?

No; de acuerdo con la EEOC el hacerlo significaría tomar represalia por el uso de una acomodación concedida por ley, además dicha penalización haría de la acomodación una opción inefectiva por ende el empleador sería responsable por no proporcionar una acomodación razonable y efectiva.

Extraído de Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, pregunta 19, en http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

C. Reducción de la fuerza laboral y despidos

1. ¿Protege el ADA a los empleados con discapacidades de los despidos durante la reducción de personal o cuando el negocio no anda bien?

Aunque el ADA protege a los individuos con discapacidades contra la discriminación en base a la discapacidad, los empleados con discapacidad no están protegidos contra los despidos no discriminatorios. Cuando se decide terminar la relación laboral o despedir a los empleados, los empleadores necesitan asegurarse que las decisiones son tomadas en base a las necesidades del negocio y no en el deseo de deshacerse de empleados con discapacidades. Por ejemplo, los empleadores pueden basar sus decisiones de terminación de contratos en criterios no discriminatorios como productividad, antigüedad, categoría laboral. Sin embargo, si un empleador basa sus decisiones en la productividad de los empleados, no puede penalizar a los empleados por las acomodaciones que fueron provistas bajo el ADA. El EEOC da los siguientes ejemplos:

La compañía X está reduciendo su fuerza laboral. La compañía decide que cualquier empleado que haya perdido más de cuatro semanas de trabajo en el pasado año será despedido. Un empleado tomó cinco semanas de licencia para tratar su discapacidad. La compañía no puede contar esas 5 semanas para determinar el despido de ese empleado.

De Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, pregunta 19, en http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

2. ¿Están los exempleados cubiertos por el ADA?

Los exempleados están protegidos por el ADA si fueron sujetos a discriminación durante la pasada relación laboral. Por ejemplo, un empleador no puede revelar información médica confidencial de un exempleado.

Extraído de Threshold Issues (EEOC Guidance) en http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html.

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