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ENews: Volumen 13, Número 4, del cuarto Trimestre 2014

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. ¿Debo hacerlo? ¿No lo debo? ¿Debería?
  2. Reemplazo de las articulaciones: ¿Están cubiertos?
  3. Divulgación de una Discapacidad y el Empleo
  4. Acomodando Trabajadores que están envejeciendo
  5. Los kits de herramientas de CDE hacen que sea más fácil promover conciencia sobre discapacidades durante todo el año.
  6. El blog de JAN está creciendo
  7. JAN publica nuevos recursos
  8. E-ventos
  9. Exhibición de JAN y horario de entrenamiento
  10. Subscribe al boletín de JAN

1. ¿Debo hacerlo? ¿No lo debo? ¿Debería?

Se nota un empleado parece despeinado y su rendimiento en el trabajo no está a la altura. Usted ha oído rumores de que tiene un problema con la bebida. Ha sido un buen empleado y le gustaría ayudarlo. Decides que el mejor enfoque podría ser simplemente preguntarle si tiene el alcoholismo y si él necesita una acomodación. ¿Es esto el mejor enfoque?

En el pasado, una empleada reveló que ella tiene la esclerosis múltiple (EM) y ella pidió acomodación relacionada con el aparcamiento debido a la debilidad muscular y fatiga. Recientemente ella ha estado haciendo los errores de escritura y se ha perdido un par de los plazos de trabajo. Ella no ha dicho nada, pero le preocupa que la EM está afectando a su rendimiento en el trabajo. Quieres hablar con ella sobre eso y preguntarle si hay acomodaciones que pueden ayudar. ¿Deberías? ¿Qué interfiere si usted es un contratista federal?

Aquí, en la Red de Acomodación en el Empleo, con frecuencia recibimos preguntas de los empleadores acerca de si pueden, deben o deberían preguntar a los empleados si necesitan acomodaciones razonables. Preguntar a los empleados si necesitan un alojamiento está clasificado como una consulta médica bajo el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA) y por lo tanto rige por las normas del ADA con respecto a las consultas médicas y exámenes. Estas reglas pueden ser difícil de entender a veces, pero afortunadamente orientación en este caso está escrita para responder a estas preguntas.

Las siguientes preguntas y respuestas son de la Comisión de Igualdad en el Empleo (EEOC) en un documento denominado Acomodaciones Razonables y Carga Indebida bajo el ADA.

Aplicar esta orientación a los escenarios planteados en el principio de este artículo, yo diría que en el primero de ellos puede que no haya suficiente información para que el empleador demuestre que tiene una creencia razonable de que el empleado necesita una acomodación debido a una discapacidad porque todo que el empleador tiene es un rumor acerca de problemas con la bebida.

En el segundo escenario, probablemente, el empleador puede mostrar una creencia razonable de que la discapacidad del empleado es la creación de una posible necesidad de acomodacion y, por tanto, el empleador probablemente puede preguntarle al empleado si se necesita una acomodación.

Ese es el "puede", ¿qué pasa con el "debe"?

Sin embargo, un empleador debe iniciar el proceso interactivo de acomodación razonable sin que se pregunte si el empleador: (1) sabe que el empleado tiene una discapacidad, (2) sabe, o tiene razones para saber, que el empleado está experimentando problemas en el trabajo, debido a la discapacidad, y (3) sabe, o tiene razones para saber, que la discapacidad le impide al empleado de pedir un acomodo razonable. Si la persona con discapacidad declara que él no necesita un ajuste razonable, el empleador habrá cumplido su obligación.

La aplicación de esta orientación a nuestros escenarios, que no se ve como el empleador en cualquiera de estas situaciones debe preguntar si es necesaria una adaptación. Pero ¿Qué pasa con la pregunta acerca de los contratistas federales?

Los contratistas federales tienen una mayor obligación de preguntar si un empleado necesita una acomodación bajo la Sección 503 del Acta de Rehabilitación. La siguiente es la sección 503 de la normativa:

Sobre la cuestión de la acción afirmativa, si un empleado con una discapacidad conocida está teniendo dificultad significativa en la realización de su trabajo y es razonable concluir que el problema de rendimiento puede estar relacionado con la discapacidad conocida, el contratista deberá notificar confidencialmente el empleado sobre el problema de rendimiento y debe averiguar si el problema está relacionado con la discapacidad del empleado. Si el empleado responde afirmativamente, el contratista deberá solicitar información confidencial si el empleado tiene la necesidad de un ajuste razonable.

Así, en el segundo escenario, un contratista federal probablemente tiene el deber de preguntar si los problemas de rendimiento de los empleados están relacionados con su MS y si es así, si necesita una acomodación.

Ese es el "puede" y el "debe", pero ¿Qué pasa con el "debería"?

¿Deberías preguntar a un empleado si se necesita una acomodación cuando usted no tiene una obligación legal de hacerlo? No hay nada malo en preguntar a un empleado si él o ella necesita un acomodo cuando se está seguro de que cumple con el estándar de acomodación razonable, pero quizás un enfoque más sencillo es que sólo hay que preguntar "¿Hay algo que podamos hacer para ayudar a superar los problemas que usted está enfrentando?” con este enfoque, no mencionas la discapacidad o acomodación, por lo que no tiene que preocuparse con las reglas de consulta de la situación médica bajo el ADA, pero, al mismo tiempo permite que el empleado sepa que usted quiere ayudar. Si resulta que el empleado tiene una discapacidad y necesita un acomodo, has abierto la puerta para que el empleado le comunique.

Si necesita más información sobre este tema o cualquier otro problema de acomodación, contacte con nosotros en JAN!

- Linda Carter Batista, J. D., Consultora Principal

2. Reemplazos de las articulaciones: ¿Están cubiertos?

La cirugía de reemplazo articular puede ser una solución para alguien que haya tratado la osteoartritis o artritis reumatoide desde hace mucho tiempo, tiene una lesión y que la sustitución es la mejor opción, o tiene otras condiciones en las que el tratamiento no quirúrgico no ha tenido éxito. Aunque casi todas las articulaciones del cuerpo pueden ser reemplazadas, la mayoría de las cirugías de reemplazo implican la de cadera o de rodilla (Kraay, 2013). Los candidatos para la cirugía de reemplazo de articulaciones tienen dolor agudo en las articulaciones, rigidez, cojera, debilidad muscular, limitación de la movilidad, y la hinchazón antes y después de la cirugía (Fundación Clínica de Cleveland, 2009).

El ADA no indica si impedimentos temporales están cubiertos o excluidos. Sin embargo, se ha indicado que la duración de tal impedimento no es un factor clave para determinar si una persona cumple con la definición de discapacidad bajo el ADA. En otras palabras, la pregunta es, "¿Está la persona limitada sustancialmente en una actividad importante de la vida?" La mayoría de las personas que tienen reemplazos articulares probablemente serán sustancialmente limitadas, al menos temporalmente, para caminar, levantar, quedarse de pie, y realizar tareas manuales. Estas son las principales actividades de la vida específicamente mencionadas en el ADA, el Acta de Enmiendas ADA, y sus reglamentos correspondientes. Por lo tanto, para estar en el lado seguro, los empleadores pueden no querer descartar la posibilidad de que las alteraciones a corto plazo resultantes de las prótesis articulares ahora podrían estar cubiertos por el ADA.

Tenga en cuenta que incluso si las deficiencias resultantes en un reemplazo de cadera o de rodilla terminan siendo cubiertas, la mayoría de los empleadores ya cuentan a las personas con este tipo de impedimentos por lo que las acomodaciones reales no serán tan gravosas. Y, una vez que se cura la zona común de reemplazo, el empleado es probable que ya no necesita alojamiento por lo que en la mayoría de los casos que estamos hablando, alojamiento a corto plazo que sean menores, tales como un espacio de estacionamiento, una mesa / tamborete de apoyo para las piernas, ayuda para la movilidad, silla, rampa, permitir tiempo y horario flexible.

La conclusión es que el impacto de la duración de un deterioro en la definición de discapacidad es un problema sin resolver. Diferentes expertos legales tienen opiniones diferentes, y esperamos tener una aclaración en el futuro. Por ahora, si los empresarios quieren errar por el lado de la precaución, no deben descartar la cobertura en base a la duración de una deficiencia, y esto significa que las adaptaciones deben ser consideradas para las personas que se someten a cirugía de reemplazo de articulaciones.

Recursos

- Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal

3. Divulgación de una Discapacidad y el Empleo

Octubre es el Mes Nacional de la Conciencia de Empleo para Discapacitados (NDEAM) y es un momento en que muchos empleadores participan en actividades que aumenten la comprensión de las cuestiones de discapacidad y empleo. NDEAM trae la discapacidad a la vanguardia para los empresarios que quieren poner en práctica estrategias para avanzar en sus iniciativas de inclusión de discapacidad. Programas de inclusión de la discapacidad se ven reforzados por la búsqueda y contratación de personas con discapacidad de forma activa, pero muchos empleadores no suelen ser conscientes de que una persona tiene una discapacidad hasta que él o ella decide revelar cualquier información relacionada con la discapacidad en algún momento durante el proceso de empleo. En general, los solicitantes y empleados no están obligados a revelar sus discapacidades (salvo raras excepciones), pero la Sección 503 del Acta de la Rehabilitación requiere que los empleadores de contratistas federales cubiertos puedan invitar a los solicitantes y empleados que voluntariamente identifiquen a sí mismos como una persona con una discapacidad. Mientras JAN siempre ha recibido preguntas relacionadas con la divulgación de una discapacidad y empleo, este nuevo requisito de la Sección 503 ha llevado a un aumento de las consultas relacionadas con este tema.

Tomar la decisión de compartir información relacionada con la discapacidad puede ser abrumadora y no hay un enfoque correcto o incorrecto - es personal. Las personas que revelan información relacionada con la discapacidad para una variedad de razones, incluyendo (pero no limitados a): para informar a un empleador de la existencia de una condición médica; para ser incluido como parte de una iniciativa o programa relacionado con la discapacidad; para solicitar ajustes razonables durante el proceso de contratación, para realizar funciones de trabajo, o para recibir un beneficio del empleo; o para explicar una circunstancia inusual. La divulgación discapacidad puede ocurrir durante cualquier etapa del proceso de empleo, incluyendo pre-empleo, posterior a la oferta, y al mismo tiempo emplea - ya sea dentro de días, meses o años de ser contratado.

Para algunas personas, el Formulario de Auto-identificación Voluntaria de una Discapacidad utilizado por los empleadores para cumplir con los requisitos de la Sección 503 puede llevar a la aprehensión sobre la divulgación de la discapacidad. Completar el formulario es voluntario, pero los individuos a menudo se preocupan por las consecuencias de no completar ya sea, o no revele su discapacidad - aun sabiendo sobre incentivos de acción afirmativa. Tenga la seguridad de que el propósito del formulario es para solicitar información relacionada con la discapacidad para ayudar a los empleadores a medir su progreso en la contratación y el empleo de las personas con discapacidad - para aumentar el número de personas con discapacidad que son contratados. Cualquier información que se divulgue no puede ser utilizada en contra del individuo de ninguna manera y debe mantenerse en secreto. La información detallada no es necesaria; es simplemente una cuestión de marcar una casilla que indica que el individuo tiene o no tiene una discapacidad, o no quiere responder.

JAN ha publicado un nuevo documento que aborda algunas de las preguntas más frecuentes acerca de la revelación de una discapacidad y empleo. La información es relevante para los individuos con discapacidades y los empleadores. Ver Divulgación de la Discapacidad y Empleo. Información y recursos adicionales relacionados con la discapacidad pueden ser encontrados en AskJAN.org en la sección A-Z, en el tema de la Divulgación.

Si está buscando información sobre la acción afirmativa, visite el Rincón de los Consultores de JAN, Volumen 05, Número 05: Acción Afirmativa y Discapacidad: ¿Qué preguntas pueden hacer los empleadores? También, vea la OFCCP Inclusión de la Discapacidad comienza con usted para un vídeo de servicio público al estilo de anuncio para alentar a los solicitantes y empleados con discapacidades para voluntariamente identificaren a sí mismos.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

4. Acomodando Trabajadores que están envejeciendo

En 2013, 44,7 millones de estadounidenses tenían 65 años o más. Ellos representaban el 14,1% de la población en los Estados Unidos, aproximadamente uno de cada siete estadounidenses. Para el año 2060, habrá cerca de 98 millones de personas mayores, más del doble de su número en 2013 (Administración de EE.UU. sobre el Envejecimiento, N. D.).

Los trabajadores de edad siguen siendo un segmento vital de la fuerza laboral de hoy. Algunas personas se han retirado de una forma de trabajo y han optado por cambiar de carrera o trabajo a tiempo parcial para ganar dinero extra y mantener seguro, mantenerse activo, aprender nuevas habilidades, o socializar. Con el envejecimiento de la generación del baby boom, la edad promedio de los trabajadores aumentará, y la probabilidad de que más empleados estarán administrando una discapacidad aumenta.

Las limitaciones relacionadas con la edad pueden involucrar a una amplia gama de enfermedades, incluyendo depresión y la ansiedad, la adicción, por esfuerzo repetitivo, y otras limitaciones cognitivas, sensoriales y físicas. Debido a estas limitaciones, los trabajadores mayores pueden necesitar adaptaciones relacionadas con las actividades de la vida diaria, los aspectos psicológicos del envejecimiento, y el rendimiento en el trabajo. Las limitaciones pueden ser de envejecimiento, de volver al trabajo después de una lesión, la aparición de una discapacidad primaria, la exacerbación de un deterioro a largo plazo, y / o la prevención de una deficiencia secundaria. Muchos trabajadores de mayor edad, sin embargo, continuarán trabajando a plena producción sin limitaciones y sin necesidad de adaptaciones.

Tenga en cuenta que el envejecimiento, por sí mismo, no es un impedimento, pero una persona que tiene una condición médica (por ejemplo, pérdida de la audición, la osteoporosis o artritis) a menudo asociada con la edad tiene un impedimento sobre la base de la condición médica. Si ese impedimento limita sustancialmente una actividad importante de la vida, la persona puede tener derecho a acomodaciones bajo el ADA.

Los siguientes son ejemplos de algunos de los ajustes que podrían ser útiles para las limitaciones relacionadas con la edad. Para obtener más información sobre el envejecimiento de empleados, véase a JAN de A hasta la Z: Envejecimiento.

Deterioros Cognitivos

Para empleados envejeciendo y con deficiencias cognitivas relacionadas con el envejecimiento, limitaciones pueden afectar a la capacidad de recordar, concentrarse, organizarse, administrar el tiempo, completar tareas, y manejar el estrés y las emociones.

Deficiencias Motoras

Al considerar las acomodaciones para el envejecimiento de los empleados con deficiencias relacionadas con la motricidad, las limitaciones pueden tener un impacto en las funciones motoras gruesas, funciones motoras finas, o una combinación de ambos. Para un trabajador de edad avanzada con una limitación que afecta a una función motora gruesa, como la elevación de personas o pacientes, hay una gran variedad de alojamientos que podrían ser implementadas. Los productos tales como grúas de pacientes o láminas de transferencia podrían permitir a un trabajador, enfermera o médico que puedan levantar un paciente de forma independiente o el levantamiento se podría hacer con la ayuda de otros o en equipo. Los dispositivos de manipulación de materiales compactos pueden ayudar a una persona que tiene dificultad para levantar o transportar artículos de diversos tamaños.

El transporte de objetos pesados ​​es otro tipo de tarea de trabajo que un empleado de más edad con limitaciones motoras gruesas puede tener dificultades para realizar. Esto podría ser un problema con el transporte de objetos pesados, ya sea en el suelo o piso de arriba. Por supuesto, un alojamiento que muchas personas podrían tener disponible es el uso de un carro mecánico, el camión de mano o un carro. Otra opción podría ser utilizar un carrito motorizado. Si el trabajo requiere que el empleado transporte objetos pesados ​​para arriba, un carro de mano para subir escaleras podría ser utilizado.

Acomodaciones relacionadas a la accesibilidad en el local de trabajo para los empleados con limitaciones motoras gruesas pueden ser consideradas. Por ejemplo, subir una serie de escaleras podría ser difícil para alguien con un impedimento de la cadera. Algunos empleadores expresan la preocupación de que los alojamientos relacionados con la accesibilidad les obligan a remodelar un edificio entero. Sin embargo, hay algunos acomodados de menor costo, como el traslado de un puesto de trabajo, lo que podría ser implementado como alternativas a una remodelación. Otra opción, que sería menos costoso que poner en un ascensor sería un elevador de la escalera.

Los empleados que están envejeciendo y que trabajan en entornos de atención médica pueden tener deficiencias motoras gruesas que les impiden empujar una cama de hospital o silla de ruedas. Y la facilidad de mantenimiento o los trabajadores podrían tener que empujar pesadas piezas de equipo o los carros de un lugar de trabajo a otro. Hay una gran variedad de dispositivos de empujar motorizados para estas situaciones, tanto para el traslado de personas y objetos, que podrían explorarse como un alojamiento.

Los individuos que tienen una restricción para sentar o quedarse de pie podrían utilizar una estación de trabajo ajustable, modificar su estación de trabajo existente, o tener una evaluación ergonómica completa. Para aquellos que trabajan en entornos de fabricación o en un entorno minorista y tienen problemas para estar de pie, una mesa / tamborete podría ser una opción. Eses tamboretes permiten a una persona alternar entre una posición inclinada y una posición sentada y se pueden ajustar para que el empleado pueda acceder a un puesto de reunión o mostrador de venta.

Algunos empleados que están envejeciendo pasan por limitaciones motoras finas que resultan de condiciones tales como el trastorno del túnel carpiano o la artritis, y tienen dificultad para realizar tareas como utilizar el teclado o el ratón. Los dispositivos de entrada alternativos podrían utilizarse para permitir a un empleado para acceder a la información en una computadora. El software de reconocimiento de voz también podría ser una posible alternativa de acomodación para aquellos que no son capaces de utilizar un teclado o un ratón. Los equipos de escrita, equipos de agarre, equipos para teclear y los teléfonos de manos libres son otras opciones para explorar. Los empleados que trabajan en entornos de fabricación que tienen limitaciones motoras finas podrían beneficiarse del uso de herramientas de recogimiento a vacío, guantes de extra agarre, guantes anti-vibración, o envoltura de herramientas anti-vibración.

Deficiencias Sensoriales

Las deficiencias sensoriales son muy comunes entre los empleados de edad avanzada. De hecho, los nombres de las dos condiciones comunes - la presbicia, un tipo de pérdida de la visión en la que uno se desarrolla gradualmente la dificultad para enfocar objetos cercanos, y la presbiacusia, un tipo de deterioro en el que se desarrolla gradualmente un sentido reducido de la audición en ambos oídos - ambos vienen de la palabra griega "presbys" (πρέσβυς), que puede ser traducido como "viejo." por lo tanto, las acomodaciones han existido desde hace mucho tiempo.

Además, según los NIH, "Aproximadamente una de cada tres personas en los Estados Unidos entre las edades de 65 y 74 años tiene pérdida de audición, y casi la mitad de los mayores de 75 años tienen dificultades para oír." Además, cualquier persona que es de 35 años o más está en situación de riesgo para la presbicia, de acuerdo con la NIH.

El equipo sensorial de JAN también recibe preguntas sobre los sentidos del olfato y el gusto, que pueden llegar a ser menos sensibles como una parte natural del proceso de envejecimiento o como resultado de condiciones tales como el cáncer o una apoplejía o debido a los efectos secundarios de una medicación.

Muchos trabajadores buscan la tecnología de asistencia, tales como audífonos y gafas de computadora por su cuenta y nunca llegan a la atención de su empleador. Afortunadamente, existen muchas opciones de acomodo para las personas cuyas limitaciones sensoriales pueden impactar en el trabajo. Para este artículo, tres de las cuestiones relacionadas con los problemas sensoriales más comunes que recibimos en JAN serán tocados: movilidad, comunicación y el uso de la computadora.

La palabra "movilidad" se asocia a menudo con las condiciones que alteran el movimiento, tales como lesiones de la médula espinal, apoplejía, y la artritis. Sin embargo, también se puede utilizar en relación con las condiciones que impiden la visión. De hecho, hay un nombre especial para los profesionales que capacitan a las personas con discapacidades visuales en cómo moverse con seguridad y de forma independiente. Estos profesionales son llamados "especialistas en orientación y movilidad." Muchas personas que adquieren la pérdida de la visión temprana en la vida o después de un evento médico repentino, como un accidente cerebrovascular, reciben referencias para la formación de orientación y movilidad y pueden ser más propensos a recibir entrenamiento formal en la forma a usar un bastón blanco. También es más probable que se hace referencia a las organizaciones que responden a las personas que son ciegas o con baja visión con los animales de servicio. Por el contrario, aquellos que experimentan la pérdida gradual de la vista pueden aprender algunas estrategias y consejos de los profesionales sino también confiar en sus propias experiencias para llegar a la forma de moverse por la que funciona mejor para ellos.

Algunos pasos sencillos que los empleadores pueden tomar para hacer que sea más fácil para todos los trabajadores para moverse es proponer tours en pequeños grupos o individuales de una instalación en el momento de la orientación de empleados y después de cambios en el lugar de trabajo, tales como mudanzas o renovaciones; proporcionar una iluminación adecuada en las entradas, áreas de estacionamiento, pasillos, baños y áreas comunes; y proporcionar herramientas de orientación, tales como mapas e instrucciones impresas en un formato que los empleados sean capaces de ver y utilizar fácilmente.

Algunas instalaciones también han concluido que el uso de las bordas de alto contraste en papel de pared puede ser útil en el marcado de las vías importantes. Un carril para la silla que está pintado en un color contrastante puede añadir un elemento táctil que es útil para los que les resulta ventajoso tocar una pared mientras navega por un pasillo. Si los cambios permanentes en una pared son problemáticos, calcomanías de vinilo pueden ser una alternativa útil. Además, el uso de signos con letras grandes de alto contraste y letras táctiles y símbolos, o incluso el Braille, puede ayudar a las personas a navegar de forma independiente y evitar embarazosas confusiones en las zonas comunes y baños. También hay interruptores de luz especiales y timbres programables que se pueden utilizar para dar una señal auditiva por la habitación que alguien ha entrado o está a punto de entrar.

Los empleados que están con problemas de audición pueden beneficiarse de acomodación para mejorar la comunicación, por ejemplo a través del teléfono o durante las reuniones y capacitaciones. Dos de las estrategias más comunes para mejorar la comunicación relacionada con el teléfono están la amplificación y las llamadas subtituladas. Si un empleado ya utiliza un audífono, también puede ser posible usar un equipo especializado como un auricular compatible para ayudar a escuchar o la tecnología Bluetooth para conectar el sonido de un teléfono al audífono. El audiólogo que está proporcionando el  tratamiento puede ser capaz de hacer recomendaciones acerca de cuál tecnología funcionaría mejor con los audífonos de una persona en particular.

Para aquellos que no tienen audífonos o que prefieren llevarlos a cabo cuando se utiliza el teléfono, una de las opciones a considerar es un amplificador que el empleado puede ajustar y esto cumpliría con las necesidades del empleado. La mayoría de las personas con pérdida de audición pueden escuchar algunos tipos de sonidos o frecuencias mejores que otros. Ninguno amplificador telefónico es tan adaptable o ajustable como un audífono equipado con un audiólogo calificado. Sin embargo, un ejemplo de un amplificador telefónico con el volumen fácilmente ajustable a través de múltiples frecuencias es el Speech Adjust-a-Tone Hearsay. Este dispositivo particular tiene seis controles deslizantes, que pueden ser utilizados para ajustar el volumen de los sonidos que van desde graves, medios, a los agudos. Algunas personas con audífonos también pueden beneficiarse de este producto ya que se puede utilizar con un bucle de cuello. También se puede usar con ciertos tipos de audífonos, así como con un transductor. Debido a que hay varios modelos de este producto, puede ser útil consultar el fabricante o un proveedor para ver lo que podría funcionar mejor en su entorno.

Los principios de la amplificación y de subtítulos también se pueden utilizar para hacer que las reuniones y entrenamientos sean más accesibles. Hay muchos tipos de dispositivos de ayuda auditiva que pueden ser útiles en la amplificación de la voz del hablante principal. Algunos modelos también funcionan con aparatos auditivos para reducir el impacto del ruido de fondo. El tipo de subtitulado más comúnmente proporcionado en reuniones y entrenamientos es de Comunicaciones de Acceso en Tiempo Real o en un Servicio de Traducción CART. Por supuesto, para las personas sordas y con fluidez en el lenguaje de señal americano (ASL), servicios de interpretación pueden ser una opción más apropiada. Consulte con el individuo para asegurarse de acomodaciones que funcionan bien para ellos.

Los empleados que están con problemas de audición pueden beneficiarse de las acomodaciones relacionadas con el uso de la computadora. En estos días, muchos sistemas operativos tienen una serie de características integradas de accesibilidad diseñadas para hacer sus dispositivos más fáciles para el uso de todos. En muchos casos, un simple ajuste en un menú de configuración es todo lo que se necesita para activar el lector de pantalla básico o mejorar el contraste de impresión en la pantalla. Para obtener información sobre las características de accesibilidad en un sistema operativo de computadora en particular, se puede explorar los ajustes por su cuenta o con la ayuda de un profesional de TI o ir a la página web del fabricante y buscar información sobre la accesibilidad.

En algunos casos, el uso eficiente de las funciones de accesibilidad incorporadas puede hacer toda la diferencia. En otros casos, la tecnología de asistencia, tales como software de ampliación de pantalla o equipo de oficina, tales como monitores más grandes y escudos de cubículos, para bloquear el resplandor de las luces superiores, pueden proporcionar beneficios adicionales, mejorando la productividad y reducir la fatiga visual. Para más información sobre las ideas de acomodación para las personas con baja visión que tienen dificultades para utilizar una computadora, visite http://askjan.org/soar/vision/readcomp.html. JAN también tiene información sobre ideas para el acceso a la computadora para los empleados que no tienen ninguna visión en http://askjan.org/soar/vision/readcompb.html.

A veces, puede ser útil mezclar y combinar para satisfacer las necesidades de un empleado en particular. Algunas personas pueden optar por aprender Braille como su pérdida de visión progresa. Otros simplemente pueden creer que es más eficiente y menos visualmente agravante escuchar a la computadora para algunas tareas que utilizan el software de lectura de pantalla.

Hay muchas posibles soluciones de acomodación que los empleados con impedimentos que están envejeciendo podrían beneficiarse en el lugar de trabajo. Cada situación debe ser evaluada sobre una base de caso por caso para determinar las opciones que funcionan tanto para el empleador y el empleado, y puede haber algo de intento y error antes de que se encuentre una solución eficaz. ¡Que los tipos de limitaciones y posibles acomodaciones descritas en este artículo le den una idea de lo que es posible!

Recursos

- Melanie Whetzel, M. A., Consultor Principal, Equipo de Neurología / Cognitivo

- Elisabeth Simpson, M. S., Consultora Principal, Equipo Motor

- Teresa Goddard, M. S., Jefe de equipo del equipo sensorial

5. Los kits de herramientas de CDE hacen que sea más fácil promover conciencia sobre discapacidades durante todo el año.

El Mes Nacional de la Concientización sobre Discapacidad en el Empleo (NDEAM) está llegando a su fin, pero las iniciativas para crear conciencia sobre cuestiones de discapacidad en el empleo no tienen que terminar en el mes de octubre. Un compromiso de mantener un lugar de trabajo inclusivo puede ser demostrado durante todo el año y hay muchos recursos para que sea fácil. Por ejemplo, la Oficina de Políticas de Discapacidad en el Empleo del  Departamento del Trabajo de EE.UU. ofrece un sitio web NDEAMque comparte las ideas para las actividades que los empleadores y los empleados pueden llevar a cabo para crear conciencia. Si bien la información está disponible para promover NDEAM, las ideas y actividades sin duda pueden ser implementadas en cualquier momento durante todo el año.

La Campaña de Empleo para Discapacitados (CDE) es otro recurso que los empleadores deben aprovechar para obtener información sobre empleo para personas con discapacidad. El CDE ofrece kits de herramientas de divulgación que hacen que sea fácil para avanzar las iniciativas de empleo para contratar, emplear y promover a personas calificadas con discapacidades. ¿Por qué no considerar el uso de la serie completa de kits de herramientas de divulgación para ofrecer una formación trimestral sobre cuestiones de discapacidad en el empleo? Cuatro conjuntos de herramientas de extensión están disponibles; cada kit de herramientas incluye mensajes y materiales que soportan el conjunto ¿Qué puedes hacer? tema de diferentes maneras. Las empresas pueden personalizar formación al respecto trimestral en torno a los diversos conjuntos de herramientas. Al ofrecer la formación trimestral, un mayor número de empleados, incluyendo los supervisores y gerentes, tendrán la oportunidad de participar.

Los kits de herramientas de CDE se incluyen logotipos, carteles, anuncios web e impresión, artículos listos para publicar  y anuncios de servicio público en vídeo de alta calidad (PSA) con acompañamiento de guías de discusión. Hay tres anuncios de servicio público; "Quien soy” "Porque," y la premiada, "yo puedo". Todas tienen las personas con discapacidad con diversas habilidades y capacidades. Los anuncios de servicio público y guías de discusión se pueden utilizar para facilitar los esfuerzos de formación del personal y la educación en torno a las cuestiones de discapacidad en el empleo y diversidad en el trabajo. Cada kit de herramientas también ofrece materiales en español, incluyendo el PSA. ¡Acceda a los conjuntos de herramientas de la CDE y empiece hoy a construir su iniciativa de sensibilización sobre la discapacidad durante todo el año!

- Tracie DeFreitas, MS, Consultora Principal, Especialista ADA

6. Regresando al trabajo después de un diagnóstico de Sepsis

6. El blog de JAN está creciendo

El Blog ‘Pregunte a JAN’ provee una oportunidad para que comparta con otros sus soluciones de acomodación  en el lugar de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año - conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con otros. Lo invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la nación. Disfrute de las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

¡Haga parte de la nueva comunidad de blogs de JAN!

7. JAN publica nuevos recursos

8 - E-ventos

9 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

10 - Suscripción al boletín electrónico de JAN: E-News

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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