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ENews: Volumen 12, Número 4, Cuarto Trimestre 2014

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. Haciendo Accesible las Pruebas Previas al Empleo: Una Mejor Práctica Ofrecida por WellPoint
  2. Las Solicitudes de Documentación Médica y el ADA
  3. Octubre es el Mes del Enanismo
  4. Los Trastornos Alimenticios y el Lugar de Trabajo
  5. Acomodando los Empleados con Queratocono
  6. El Blog de JAN está Creciendo
  7. JAN Publica Nuevos Recursos
  8. E-ventos
  9. Exhibición de JAN y Horario de Entrenamiento
  10. Subscribe al Informativo de JAN

1. Haciendo Accesible las Pruebas Previas al Empleo: Una Mejor Práctica Ofrecida por WellPoint 

En el lugar de trabajo, los empleadores utilizan cada vez más las pruebas de pre-empleo para predecir el éxito en el empleo de sus solicitantes. Estas pruebas son diseñadas para superar el reto de contratación articulado en un reciente artículo de Forbes que indica: "Muchos candidatos dan una buena entrevista, pero que en realidad ¿Pueden ellos demostrar las habilidades con el fin de hacer un gran trabajo antes de que sean contratados?"

Con la reciente implantación de los reglamentos de la nueva Sección 503 para los contratistas federales, la accesibilidad de las pruebas de pre-empleo ha sido cuestionada. La Sección 503 prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales de discriminar en el empleo contra las personas con discapacidad, y requiere de estos empresarios a adoptar medidas positivas para reclutar, contratar, promover y retener a estos individuos. Por lo tanto, si el diseño de la prueba previa al empleo o proceso de prueba no está adaptado para personas con discapacidad, puede ser discriminatorio, o por lo menos, no cumplirá con los requisitos de acción afirmativa de los contratistas federales.

¿Cuáles son algunos de los problemas de accesibilidad con las pruebas de pre-empleo? En la Red de Acomodación en el Empleo (JAN), los consultores se han contestado satisfactoriamente numerosas llamadas que indican una variedad de obstáculos planteados por las pruebas de pre-empleo. Por ejemplo, las personas que tienen problemas de destreza o un deterioro cognitivo se miden el tiempo del proceso antes de que sean capaces de completar la prueba. El solicitante que es ciego y utiliza un lector de pantalla no se puede utilizar el lector de pantalla para completar la prueba, ya que hay problemas de interoperabilidad. Un individuo con una discapacidad visual requiere una fuente de texto más grande que se ofrece por la prueba.

Con el fin de entender mejor los problemas y las soluciones para hacer pruebas pre-empleo accesibles, hablé con un representante de WellPoint, una empresa nacional conocida por ser inclusiva de las personas con discapacidad y un colaborador y cliente de JAN. WellPoint es una compañía de cuidado de la salud que se esfuerza por ser "socio valioso de la salud de Estados Unidos." Este empleador de la industria de seguros y cuidado de la salud con frecuencia utiliza las pruebas de pre-empleo de nivel de entrada o para el personal de primera línea. Estas pruebas se llevan a cabo para entender el nivel de  habilidades que los solicitantes de empleo traerán para el trabajo, incluyendo la etiqueta de servicio al cliente, el uso de una computadora, y la habilidad de cálculo. WellPoint generosamente compartió con nosotros sus mejores prácticas para asegurar que su proceso de pre-empleo es accesible para personas con discapacidad.

La primera página del portal de empleos accesibles de WellPoint contiene una notificación de su compromiso con la contratación de personas con discapacidad. En consecuencia, si una persona necesita una acomodación para el proceso de solicitud, o durante la fase de pruebas de pre-empleo, él/ella se anima al correo electrónico del Departamento de Recursos Humanos de WellPoint para solicitar el alojamiento. Esta solicitud luego va a una unidad especializada para su consideración. Una vez recibida la solicitud, el especialista en acomodación comienza a trabajar con un proveedor externo que fue contratado para proporcionar pruebas. Hemos encontrado grandes empresas que utilizan, a menudo, los vendedores o los administradores de terceros para llevar a cabo las pruebas de los candidatos. En el caso de WellPoint, el proveedor de terceros es LOMA.

WellPoint cobra el proveedor de pruebas para proporcionar la acomodación adecuada en función de las necesidades del solicitante. WellPoint simplemente envía el nombre del candidato al vendedor y luego el proveedor trabaja con el individuo para asegurar que él / ella sea capaz de completar la prueba. Las pruebas de LOMA son diseñadas para que la función de temporización pueda ser modificada y la fuente del texto se pueda ampliar fácilmente. WellPoint informa que estos son los alojamientos más frecuentes solicitados. Las discapacidades más frecuente que resultan en estas solicitudes son sordera y ceguera.

Si la acomodación no puede ser proporcionada por una modificación técnica de la prueba, a continuación, el nombre del candidato es enviado de vuelta al patrón. WellPoint trabaja entonces para resolver el problema al hacer otros alojamientos. WellPoint declara que el tema de acomodación más difícil es cuando la tecnología de asistencia de la persona no es compatible con la tecnología de pruebas. Sin embargo, entre WellPoint y su proveedor, que han sido capaces de resolver con éxito las solicitudes de acomodación, incluso si esto significa el desarrollo de una evaluación alternativa, que evalúa las mismas capacidades o competencias como las pruebas Loma. En casos raros, WellPoint renunciará a una prueba cuando sea apropiado.

Así, algunas de las mejores prácticas que surgen de mi conversación con un representante WellPoint son las siguientes:

En última instancia, considere cancelar a una prueba si se produce esa rara ocasión.

- Louis E. Orslene, MPIA, MSWRSU, Co-director

2. Las Solicitudes de Documentación Médica y el ADA

La documentación médica puede ser solicitada cuando un individuo hace que sea conocida a su empleador que se necesita una acomodación en el trabajo. Al recibir una solicitud de acomodación, es una práctica común que los empleadores soliciten información médica como parte del proceso interactivo. Sin embargo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha declarado que la documentación sólo debería ser necesaria cuando la discapacidad y la necesidad de acomodación no son conocidos o evidentes. Por lo tanto, la cantidad de documentación permitida dependerá de la situación y la cantidad de información que ya se sabe acerca de la deficiencia, limitaciones funcionales, y la acomodación. Un empleador no puede pedir documentación que no está relacionada con la solicitud de acomodación, esto incluye pedir los antecedentes médicos de un empleado. Los registros completos son susceptibles de contener información no relacionada con la solicitud de acomodación razonable.

Los consultores de JAN responden a una variedad de cuestiones relacionadas con la solicitud de documentación médica bajo el ADA. Estos son algunos ejemplos de preguntas y respuestas comunes:

P: ¿Es un empleador obligado a solicitar la documentación médica como parte del proceso interactivo bajo el ADA?

R: No. Los empleadores pueden solicitar la documentación suficiente cuando la discapacidad y / o necesidad de acomodación no se conoce o evidente, pero no están obligados a hacerlo a proporcionar una acomodación. La persona que solicita el alojamiento es a menudo la mejor fuente de información acerca de su incapacidad médica como limitaciones. Utilice juicio lógico para decidir cuándo solicitar la información. Si la discapacidad y la necesidad de acomodación son obvias, siga adelante para identificar e implementar soluciones de alojamiento.

P: ¿Cuándo es suficiente documentación médica para determinar si el empleado tiene una discapacidad y necesita una acomodación?

R: La documentación es suficiente si se corrobora que el individuo tiene una discapacidad y necesita la acomodación razonable solicitada. La documentación médica suficiente debe describir la naturaleza, gravedad y duración de la alteración, la actividad o actividades que los son limitadas por la discapacidad, el grado en que el impedimento limita la capacidad del empleado de realizar la actividad o actividades, y también debe justificar las causas de la solicitación adecuada si se necesita acomodación.

Para un ejemplo de solicitud de información médica, consulte el Mensaje Medico de JAN en respuesta a una solicitud de acomodación en http://AskJAN.org/media/Medical.htm. Los empleadores deben personalizar este formulario en una base de caso por caso en función de la información que se necesita.

Para la orientación de la EEOC en respecto a la documentación médica en respuesta a una solicitud de acomodación, consulte la pregunta 6 de Acomodaciones Razonables y Carga Excesiva en virtud del ADA al http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

P: ¿Qué pasa si la documentación presentada es insuficiente?

R: Esto es cuando la solicitud de información puede tener que ser más clara. A veces los empleadores incluyen una descripción del trabajo y simplemente solicitan al proveedor que comente sobre lo que el empleado puede o no puede hacer. Esto puede no ser eficaz. En su lugar, explicar por qué la documentación era insuficiente y hacer preguntas específicas relacionadas con el trabajo, sobre cómo el impedimento afecta el desempeño del trabajo y por qué el empleado solicita acomodación. Permita a la persona la oportunidad de entregar la información adicional en el momento oportuno.

P: ¿Pueden los empleadores requerir que la documentación relacionada con una solicitud de acomodación provenga de un médico?

A: De acuerdo con la EEOC, la documentación médica puede ser solicitada a partir de un profesional de la salud o de rehabilitación apropiado. El proveedor no tiene que ser un doctor en medicina (MD). Los ejemplos pueden incluir los médicos (incluyendo psiquiatras), psicólogos, enfermeras, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, logopedas, especialistas en rehabilitación vocacionales y profesionales de salud mental certificados, entre otros.

P: Si se necesita información adicional, ¿Cuánto tiempo tienen los empleados para proporciónalas? ¿Qué pasa si no devuelven la información que se necesita?

R: Según el ADA, no existe un plazo establecido para proporcionar la documentación médica para apoyar la solicitud de acomodación. Sin embargo, los empleadores pueden tener una política de acomodaciones razonables que incluye un marco de tiempo para que los empleados respondan. Permitir de diez a quince días hábiles, puede ser razonable.

Si un empleado no proporciona la información de manera oportuna, se queda a discreción del empleador cómo manejar la situación, pero a menudo sugiere informar al empleado por escrito que la información no se ha recibido y que el empleador no está en condiciones de proceder con el proceso de acomodación hasta que la información sea recibida y revisada.

P: En respuesta a una solicitud de acomodación, ¿Puede un empleador exigir a un empleado que firme una autorización médica de otorgar el consentimiento para obtener los registros médicos completos del empleado?

A: De acuerdo con la EEOC, en la mayoría de las situaciones bajo el ADA, un empleador no puede solicitar los antecedentes médicos de una persona debido a que los registros pueden contener, también, información no relacionada con la discapacidad y la necesidad de acomodación. Los empleadores no deben utilizar un formulario de información médica que constituye una liberación general para todos los registros médicos. Se sugiere que el empleador permita al individuo la oportunidad de obtener la información directamente de su proveedor de atención médica. En este caso, un formulario de divulgación separado no será necesario. Si el empleador debe comunicarse directamente con el proveedor para aclaración, a continuación, ya sea el empleado que puede firmar el consentimiento proporcionada por su proveedor de atención médica, o el empleador podrá solicitar al empleado que firme una versión limitada que especifica la información que se solicita.

P: Si un empleado extrapola la licencia médica bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), ¿Puede un empleador solicitar nueva documentación médica para apoyar la necesidad de una extensión de la licencia como una acomodación bajo el ADA?

A: A un empleado se puede pedir que proporcione información médica adicional para apoyar la continua necesidad de licencia si la información proporcionada para los propósitos de FMLA no constituye documentación suficiente bajo el ADA.

P: Si un empleador hace los ajustes para los empleados sin discapacidad, como el horario flexible o el teletrabajo, ¿Puede ser necesaria la documentación médica para proporcionar empleados con discapacidades estos mismos ajustes?

A: Los empleadores deben recordar que si este tipo de flexibilidad está disponible para todos los empleados como una cuestión de política o práctica, los empleados con discapacidad no deberían tener que pasar por el aro innecesario, proporcionando la documentación médica para recibir el mismo beneficio, incluso si es necesario debido a una discapacidad. Si el empleado con una discapacidad califica para el beneficio, él o ella debe tener derecho a la misma, al igual que cualquier otro empleado.

JAN ofrece herramientas que pueden ser útiles a los empleadores en el proceso de solicitar la documentación médica. Vea en el sitio web de JAN el Formulario de Requisición de Información Médica en Respuesta a una Solicitud de Acomodación en http://AskJAN.org/media/Medical.htm y Orientación Práctica de JAN para los Profesionales Médicos: Proporcionar Documentación Médica Suficientes en Apoyo a la Solicitud de Acomodación de un Paciente en http://askjan.org/media/medprofessionsfact.doc.

Para obtener más información o preguntas relacionadas con la documentación o consultas médicas y el ADA, por favor contacte JAN para hablar con un consultor.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

3. Octubre es el Mes del Enanismo

Octubre es el mes de la conciencia sobre el enanismo. De acuerdo con Little People of America, Inc., un grupo de apoyo para personas de baja estatura y sus familias, hay más de 200 tipos distintos de enanismo. Como alguien con Síndrome de Bloom, yo me lo identifico.

En el mundo del trabajo, nuestra presencia es notable por nuestros logros en mucho o la misma manera que los de nuestros colegas. A menudo, el hecho de que es posible que tenga que utilizar un reposapiés bajo nuestra mesa de escritorio, o un taburete para llegar a la máquina de café, o solicitar que la jarra de leche pesada en la nevera esté alojado de forma permanente en el estante inferior del refrigerador personal, es sólo una nota al margen.

Muchos alojamientos, como los mencionados anteriormente, cuestan poco o nada de dinero para poner en acción. Otros que pueden costar un poco más, como comprar el tipo de aparatos que tienen teclas de función en la parte frontal del aparato, en lugar de en la parte superior, puede que, si se planifica esta manera desde el principio, costará menos que hacer adaptaciones después del hecho.

Los incentivos fiscales pueden hacer una gran diferencia a la hora de hacer un baño para empleados, sala de descanso del almuerzo, o el vehículo / el personal accesible.

Para obtener más información sobre cómo hacer el trabajo más acogedor y funcional para los empleados de baja estatura, póngase en contacto con la Red de Acomodación en el Empleo en: (V) (877) 781-9403 o (TTY) (800) 526-7234.

4. Los Trastornos Alimenticios y el Lugar de Trabajo

Mientras que hay una variedad de trastornos alimenticios de acuerdo con el DSM-5, las condiciones que más comúnmente afectan a los adultos son anorexia nerviosa y bulimia nerviosa, se hace referencia, respectivamente, a la anorexia y la bulimia. Las características definitorias de la anorexia incluyen la restricción de la ingesta de energía (alimento), miedo intenso a ganar peso y una alteración en la forma en que se percibe el peso de uno, o la forma del cuerpo. A diferencia de las personas con anorexia, los individuos con bulimia involucran en episodios de ingestión compulsiva seguida de conductas compensatorias como el vómito auto inducido, el uso de laxantes y ejercicio excesivo (American Psychiatric Association, 2013). La bulimia y la anorexia, ambos tienen una prevalencia de aproximadamente el 0,6 por ciento de la población de EE.UU., según el Instituto Nacional de Salud Mental (NIMH).

Según el ADA, muchas personas con trastornos de la alimentación calificarían como una persona con discapacidad, ya que se limitaría sustancialmente en la importante actividad de comer, lo que finalmente puede afectar a varias otras actividades importantes de la vida. Si un empleado reveló la presencia de un trastorno de la alimentación, un empleador puede tener que considerar qué acomodaciones podrían proporcionar, que no causen una carga excesiva. Dejar el trabajo se puede necesitar para el tratamiento y la terapia, y en casos severos, un permiso de ausencia para la hospitalización puede ser necesario.

La sección de “Discapacidad de A-Z" en la parte superior de la página principal de JAN conduce a una lista de condiciones médicas que seguimos adicionando contenidos. Esté atento a una publicación que pronto será publicada sobre trastornos de la alimentación, que incluirá información más detallada y ejemplos. Mientras tanto, contacte JAN directamente si usted necesita ayuda con preguntas de acomodaciones específicas relativas a trastornos de la alimentación.

5. Acomodando los Empleados con Queratocono

El Queratocono, a veces abreviado como QC, es una enfermedad ocular en la que la forma del ojo cambia causando visión borrosa, turbia o distorsionada, así como la sensibilidad a la luz y problemas con el resplandor. Muchas personas con queratocono tienen una historia de la miopía también. De hecho, algunas personas aprenden por primera vez de su condición a través de evaluaciones para ver si es un candidato para la cirugía LASIK. El trastorno de la visión del queratocono puede ser relativamente leve al principio y, a menudo se trata con anteojos o lentes de contacto en las primeras etapas. En algunos casos, las personas con queratocono pueden estar equipadas con lentes de contacto personalizadas que se hacen especialmente para corregir su visión y se montan en su forma del ojo único. Según avanza la enfermedad, otros tratamientos, como la cirugía para aplicar insertos o tratamientos de la córnea, para formar de nuevo, puede ser necesaria o trasplantes de córnea.

Los cambios en la forma del ojo en las personas con queratocono resultan de debilitamiento del tejido de la córnea, el tejido transparente que cubre la parte frontal del ojo. Como los tejidos se debilitan, también se vuelven más delgados. Las partes más delicadas de la córnea se afectan y luego comienzan a abultarse hacia adelante, formando una forma de cono. El queratocono es una enfermedad ocular progresiva, lo que significa que los cambios en la forma del ojo tienden a ser más pronunciadas con el tiempo, dando lugar a continuos cambios en la visión. La mayoría de las personas que desarrollan queratocono en un ojo, acabarán también desarrollar queratocono en su otro ojo también. Cuando ambos ojos están afectados, la enfermedad puede progresar de forma diferente en cada ojo. Los cambios pueden ser graduales o más repentinos. A pesar de que el queratocono es generalmente considerado como una condición progresiva, los cambios en la forma del ojo a veces se detienen antes de que se necesiten tratamientos más invasivos.

Todas las personas con queratocono son diferente. Algunos empleados con esta condición, especialmente aquellos que están en las primeras etapas, pueden no necesitar ningún alojamiento aparte de tiempo libre para el tratamiento o control de su cuadro. Otros pueden ser capaces de auto-acomodar si se les da la flexibilidad para ajustar la iluminación cerca de su estación de trabajo. En términos generales, sin embargo, las necesidades de acomodación de los empleados con queratocono es probable que sean similares a las de los empleados con otras condiciones que resultan en baja visión y foto-sensibilidad. En el siguiente enlace, hay la información sobre acomodación para los empleados con discapacidad visual que puede ser un buen punto de partida para explorar las ideas de acomodación. http://askjan.org/media/visi.htm. Dado que el acceso a la computadora es una necesidad de acomodación típica, este enlace también puede ser útil: http://askjan.org/soar/vision/readcomp.html.

En cuanto a la foto-sensibilidad, acomodar a una persona que es sensible a la luz puede tomar un poco de ensayo y error. Puede ser difícil obtener suficiente luz para trabajar sin desencadenar síntomas de sensibilidad. Si la persona sabe qué tipos de iluminación y lámparas de trabajo funciona para ellos en otros contextos, existe la posibilidad de que la disposición de iluminación similar podría ser útil en el trabajo. A continuación se presentan sugerencias que los consultores JAN en relación con alojamiento para foto-sensibilidad en entornos de oficina.

  1. Considere la posibilidad de permitir el teletrabajo para algunos o la totalidad de la semana para que el empleado pueda trabajar en un entorno en el que él o ella pueda controlar más fácilmente la iluminación.
  2. Considerar el uso de paredes de cúbicos de suelo al techo de modo que la luz fluorescente sea bloqueada para no llegar a la estación de trabajo del empleado. Otras opciones para bloquear la iluminación de arriba incluyen una oficina con una puerta, un techo de cabina, o incluso una sombrilla de patio instalada sobre el propio escritorio.
  3. Considere la instalación de filtros en lámparas fluorescentes para reducir los efectos negativos de las luces fluorescentes. Apagar las luces del techo y el uso de lámparas puede permitir un mayor control sobre la iluminación, especialmente para los empleados que tienen que trabajar en condiciones de poca luz.
  4. Considerar el uso de luz de espectro completo para complementar la estación de trabajo de la luz natural en los alrededores de los empleados si el individuo trabaja mejor con la luz de espectro natural o completa. Si el individuo es sensible al espectro completo, la luz natural, o UV, considerar otras opciones.
  5. Para las personas que son sensibles a oscilación, considerar el uso de iluminación y otros, como la iluminación incandescente o LED.
  6. Considere la posibilidad de modificar los códigos de vestimenta para permitir que el empleado pueda llevar artículos para ayudar a reducir los efectos de la luz fluorescente, tales como gafas de sol o sombreros de ala.
  7. Explora acomodaciones para mejorar la concentración, como la reducción de ruido de fondo o permitir que el empleado pueda escuchar música a través de auriculares durante el trabajo.
  8. Si la persona trabaja mejor con luz natural, trate de colocar cerca de una ventana.
  9. Si la persona necesita más control sobre la luz en su espacio de trabajo o es sensible a los rayos UV, las ventanas pueden ser problemáticas. Considere la posibilidad de mover a la persona lejos de las ventanas o la instalación de cubiertas de ventanas apropiadas.

En etapas posteriores del queratocono, más tiempo libre para el tratamiento y la recuperación de cirugías puede ser necesaria. Otra acomodación que puede ser necesaria, al que avanza la enfermedad, es un programa modificado para permitir el uso del transporte público o de otro medio de transporte alternativo o para dar cabida a las limitaciones relacionadas con la conducción nocturna. Dependiendo de la situación, el teletrabajo puede ser otro alojamiento a considerar cuando surgen problemas de trayecto. Puedes encontrar más información sobre el teletrabajo en el sitio web de JAN en http://askjan.org/topics/telework.htm.

Para obtener más información sobre la acogida de los empleados con queratocono, por favor contacte JAN.

Otro recurso que proporciona información, apoyo y defensa para las personas con queratocono es la Fundación Nacional de Queratocono (NKCF). Puede encontrar el NKCF en línea, en http://www.nkcf.org/.

Recursos:

MedlinePlus Un servicio de la Biblioteca Nacional de Medicina del Instituto Nacional de Salud de EE.UU. (2002). Consultado el 29 de octubre de 2014, en http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/ency/article/001013.htm

Fundación Nacional de Queratocono NKCF. (2014). http://www.nkcf.org/

-- Teresa Goddard, M. S., Consultora Senior, Equipo Sensorial

6. El Blog de JAN está Creciendo

El Blog Pregunte a JAN provee una oportunidad para que comparta con los otros sus soluciones de acomodación en el local de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año – Las conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con los otros. Los invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la Nación. Disfruten las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

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7. JAN Publica Nuevos Recursos

8. E-ventos

 

9 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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