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ENews: Volumen 12, Número 3, Tercer Trimestre 2014

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. Recursos de Reclutamiento para Contratistas Federales
  2. Sistemas de Solicitación de Empleo en Línea: Muestra de Lenguaje para Declaraciones sobre Acomodación
  3. Permiso de Ausencia Bajo el ADA, Pasada la FMLA
  4. El Déficit de la Función Ejecutiva
  5. BYOD! (Traga su Proprio Dispositivo - por su interpretación del inglés)
  6. Acomodando el Trastorno de Ansiedad Social (Fobia Social)
  7. El Blog de JAN Está Creciendo
  8. JAN Publica Nuevos Recursos
  9. E-ventos
  10. Exhibición de JAN y Horario de Entrenamiento
  11. Subscribe al Informativo de JAN

1 - Recursos de Reclutamiento para Contratistas Federales

Los recientes cambios en las regulaciones de la Sección 503 requieren que los contratistas federales documenten las actividades de extensión y reclutamiento y conserven estos registros durante tres años. El propósito de este requisito es permitir a los contratistas y la Oficina de Programas Federales de Conformidad de Contrato (OFCCP) evaluar la eficacia de estos esfuerzos en la identificación y el reclutamiento de personas calificadas con discapacidades.

Sin embargo, las regulaciones no cambian realmente el deber de un contratista federal de reclutar solicitantes con discapacidad; que sólo cambien los requisitos de mantenimiento de registros como se ha indicado anteriormente. Al igual que las regulaciones anteriores, las nuevas regulaciones requieren que los contratistas lleven a cabo "el alcance apropiado y las actividades de reclutamiento positivas." Los reglamentos enumeran una serie de recursos de reclutamiento, pero los contratistas son libres de elegir sus propios recursos si así lo prefieren.

Hay muchos recursos que pueden ayudar a los contratistas en sus esfuerzos para reclutar solicitantes con discapacidad. Un ejemplo es RecruitDisability.Org de la Sierra Group, un servicio completo de reclutamiento de trabajo. Hace poco hablamos con uno de los fundadores de la Sierra de grupo, Janet Fiori, sobre RecruitingDisability.Org. Ella indicó que RecruitDisability.Org se puso en marcha en octubre de 2012 en respuesta a la demanda por parte de los contratistas federales impacientes por las regulaciones de la nueva Sección 503.

RecruitDisability.Org es parte de la misión global de la Sierra Group para aumentar el empleo de las personas con discapacidad y para devolver algo a la comunidad. RecruitDisability.Org es gratis para los solicitantes de empleo con discapacidad y profesionales públicos y privados de la inserción profesional de rehabilitación.

Además de ayudar a los contratistas federales a encontrar candidatos calificados con discapacidades, RecruitDisability.Org puede ayudar a los contratistas a cumplir con sus requisitos de registro, proporcionando informes basados en el uso de la bolsa de trabajo.

Si desea más información, la mejor manera de ponerse en contacto con RecruitDisability.Org es: info@recruitdisability.org.

Para otros recursos de reclutamiento, vea: Recursos para Encontrar Solicitantes Cualificados con Discapacidades. Y si usted sabe de otro recurso de reclutamiento que no está en nuestra lista de recursos, envíenos un tweet en @JANatJANo póngase en contacto con nosotros en JAN@AskJAN.org.

- Linda Carter Batista, J.D., Consultora Principal, y Anne E. Hirsh, M.S., Codirectora

2 - Sistemas de Solicitación de Empleo en Línea: Muestra de Lenguaje para Declaraciones sobre Acomodación

Muchos empleadores están utilizando sistemas de aplicaciones en línea en estos días y muchos tratan de asegurarse de que estos sistemas sean accesibles a los solicitantes con discapacidad. Sin embargo, incluso con una función de las características de accesibilidad, habrá momentos en los que un solicitante con una discapacidad no será capaz de utilizar el sistema y va a necesitar una acomodación por parte del empleador. Cuando esto sucede, el solicitante tiene que saber cómo y a quién, pedir una acomodación.

¿Cuál es la mejor manera de asegurarse de que los solicitantes obtengan la información que necesitan en relación con las solicitudes de acomodación? Una de las mejores maneras de hacerlo es incluir una declaración en el sistema de solicitud para explicar a los solicitantes cómo solicitar una acomodación. La declaración debe estar en una página principal, como la primera página del sistema, y dentro de 2 clics de otras páginas fuera de la página principal. En otras palabras, ponga la declaración en la primera página y en muchas otras páginas, así que sea fácil de encontrar. La declaración debe ser accesible antes que se pueda acceder a las descripciones de trabajo.

¿Qué debe incluir la declaración? Debe incluir una declaración general acerca de las acomodaciones razonables, una persona de contacto o el nombre del departamento, y múltiples formas de ponerse en contacto con esa persona o departamento.

Éstos son algunos ejemplos de las declaraciones como punto de partida:

Solicitud de Asistencia

Si usted es un individuo calificado con una discapacidad o un veterano discapacitado, puedes solicitar una acomodación razonable si no puede o está  limitado en su capacidad para acceder a ofertas de trabajo o buscar trabajo en este sitio, como resultado de su discapacidad. Puedes solicitar acomodaciones razonables poniéndose en contacto con _________ (persona o departamento) en el _________ (teléfono, TTY, fax, correo electrónico, etc.).

Acomodación Razonable:

Los solicitantes con discapacidades pueden comunicarse con los coordinadores (nombre de la agencia o empresa) a través de teléfono, fax, correo electrónico y otros medios, para solicitar y planear una acomodación. Si necesitas ayuda para acomodar una discapacidad, puedes solicitar una acomodación en cualquier momento. Por favor, póngase en contacto con (la empresa o el nombre de la agencia) al (información de contacto).

¿Qué deben hacer los solicitantes si no pueden encontrar una declaración de acomodación en el sistema de solicitud en línea de un empleador o el empleador no incluye información acerca de cómo solicitar una acomodación? Una cosa que los solicitantes pueden hacer es ponerse en contacto con la empresa directamente y hablar con alguien en recursos humanos. Deben explicar que ellos están tratando de buscar trabajo, pero no pueden acceder al sistema en línea debido a una discapacidad. Si tienen un método preferido para la presentación de una solicitud (por ejemplo, obtener una copia en papel, que alguien le lea la solicitud en línea y complete las respuestas, etc.), deben permitir que el representante de recursos humanos sepan lo que prefieren.

Los sistemas de solicitud en línea probablemente van a estar allí por un tiempo, al menos hasta que una nueva tecnología los sustituya. Los empleadores cubiertos por el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA) y / o la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación tienen el deber de asegurarse de que los solicitantes con discapacidad tengan la misma oportunidad de solicitar puestos de trabajo. Hacer que el sistema en línea sea accesible y, entonces presentar una declaración de acomodación es una buena manera de empezar a cumplir este deber.

Para más información, vea:

- Beth Loy, PhD, Consultora Principal

3 - Permiso de Ausencia Bajo el ADA, Pasada la FMLA

Los empleadores se preguntan con frecuencia si tienen que considerar la prolongación de la licencia médica de un empleado pasado el tiempo protegido que es permitido por la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) como una acomodación razonable bajo el ADA. Cuando los empleados se agotan las doce semanas de licencia FMLA y todavía no pueden regresar a trabajar debido a su propia incapacidad médica, el empleador puede tener una obligación bajo el ADA para otorgar licencia sin sueldo adicional como una acomodación razonable, en algunas situaciones. En un proceso interactivo es necesario determinar - sobre una base de caso por caso - si se trata de una situación clasificatoria bajo el ADA, y si es posible extender el período de licencia sin presentar una dificultad excesiva para el negocio.

A diferencia de la FMLA, según el ADA no existe una cantidad específica de tiempo de licencia que se requiere como una acomodación. Por lo tanto, es a discreción del empleador determinar si y cuánto la licencia es razonable. Por ejemplo, en muchas situaciones, una extensión de dos semanas pasadas delas habituales doce semanas bajo la FMLA puede no tener un grave impacto en las operaciones comerciales. Sin embargo, tres, seis o doce meses puede tener. Por supuesto, esto depende de la situación individual de trabajo debido a un tipo de trabajo poder ser capaz de tolerar un permiso más largo que otro (por ejemplo, el representante de ventas vs. gerente de la tienda). Los empleadores que revisan y documentan la licencia de un empleado en un formulario, con el impacto en las operaciones del negocio, estarán en mejor posición para decidir cuándo una licencia de larga duración plantea una dificultad excesiva. Si una extensión de licencia bajo el ADA plantea una dificultad, el empleador debe estar preparado para demostrar por qué.

Cuando se otorga licencia bajo el ADA, se espera que el empleador mantenga la posición del empleado por la duración de la licencia, a menos que al hacerlo signifique una carga excesiva en las operaciones. Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC), cuando ya no sea posible otorgar una licencia en una posición particular, debe considerarse la reasignación a una vacante alternativa por la duración de la licencia. El empleado entonces regresaría a esa posición cuando se acaba el período de licencia. Cuando no haya una vacante disponible, el empleador decidirá -a su discresión- si despedir al empleado o colocarlo en un estatus de licencia desprotejida e inactiva y buscar una posición vacante en cuanto el empleado pueda reincorporarse al trabajo. Para más información acerca de la licencia como una acomodación bajo el ADA, vea la guía de la EEOC Acomodación Razonable y Carga Excesiva bajo el ADA .

No hay obligación por parte del empleador, en virtud de la FMLA, para notificar a los empleados cuando su licencia está a punto de expirar, o para pedir de forma proactiva si es necesaria una acomodación razonable bajo el ADA. Sin embargo, una buena práctica consiste en notificar a los empleados con antelación, por escrito, la fecha de caducidad de la licencia y luego solicitar información con respecto a la posibilidad de volver al trabajo, incluida la fecha prevista de regreso. Como parte de este proceso, el empleador también puede informar a los empleados de la opción de participar en una discusión sobre acomodaciones según el ADA para ayudarles a volver al trabajo, o para solicitar un permiso adicional porque no son capaces de volver al trabajo después de la expiración de la licencia FMLA. Si se necesita licencia de larga duración bajo el ADA, el empleador puede solicitar documentación médica para justificar la existencia de una discapacidad calificada bajo el ADA y también la necesidad de acomodación. Ni todos los empleados que reúnen los requisitos para una licencia FMLA, debido a una condición de salud grave, se clasificarán para una acomodación bajo el ADA, aunque muchos empleados con impedimentos médicos harán. Para obtener más información acerca de discapacidad y el ADA, vea la publicación de JAN sobre Cómo Determinar Si una Persona Tiene una Discapacidad Bajo el Acta de Enmienda al Acta de Americanos con Discapacidades (ADAAA).

Recientemente, más empleadores han estado pidiendo ejemplo del lenguaje a incluir en una carta informando a los empleados sobre la caducidad de su licencia FMLA y la oportunidad de solicitar una acomodación bajo el ADA. JAN ofrece el siguiente texto como una guía para la redacción de una carta de notificación. Este lenguaje puede ser modificado e incluido en el cuerpo de una carta y no debe interpretarse como asesoramiento legal.

A partir de [fecha], sus 12 semanas de permiso ausencia de trabajo protegido bajo la administración de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) expirará. Nos estamos poniendo en contacto antes del vencimiento para solicitar información con respecto a su capacidad para volver al trabajo. Le pedimos que informe a [nombre de la persona en el número y / o e-mail] con respecto a su capacidad para volver a trabajar en o antes de [fecha}. El contacto debe hacerse dentro de los cinco días hábiles de haber recibido esta carta. [*Empleadores, si se requiere una nota de un proveedor de servicios médicos con respecto a la capacidad del empleado de regresar al trabajo, podría incluir la información que se requiere aquí.]

Si usted no puede regresar a su trabajo hasta la expiración del permiso licencia de trabajo debido a su propia incapacidad médica, puedes solicitar una extensión de la licencia como una acomodación bajo el Acta para Americanos con discapacidades (ADA). Si optar por solicitar licencia extendida sin sueldo, podrá concederlas a usted si usted califica para recibir una acomodación bajo el ADA, y si la acomodación no supondrá una carga excesiva. Se le puede pedir a proporcionar información médica adicional para apoyar la continua necesidad de licencia. Un pedido de documentación médica puede ser proporcionada a usted sobre su solicitud de acomodación bajo el ADA, debe ser sometido a [persona de contacto] [fecha]. [Contratante] A continuación, le notificará si el permiso no remunerado está aprobado de acuerdo con el ADA. Tenga en cuenta que ni todos los empleados serán elegibles para recibir una licencia prolongada bajo el ADA.

Si tiene preguntas relacionadas con permiso de ausencia como una acomodación bajo el ADA, contacte JAN para hablar con un consultor. Para obtener información adicional acerca de este tema, consulte los siguientes artículos:

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

4. El Déficit de la Función Ejecutiva

JAN recibe una gran cantidad de llamadas de los empleadores sobre como acomodar los empleados que tienen déficit de la función ejecutiva. Algunos de estos empleadores son inicialmente confundidos acerca de cómo ayudar a los empleados a superar estos déficits, pero en nuestra experiencia, una vez que entienden los conceptos básicos, tales como averiguar qué acomodaciones podrían funcionar, se hace mucho más fácil. Es útil empezar por mirar lo que son las funciones ejecutivas. Veamos una situación bastante común en el empleo como un ejemplo:

Usted llega al trabajo y cuando su supervisor le saluda, afirma que le gustaría reunirse con usted hoy a las 1:00 para hablar de una cuenta específica. En su camino a su oficina, donde se hará nota de la designación y la cuenta en su agenda, saludas a varios compañeros de trabajo y participas en una conversación sobre el tiempo. Después de varios minutos de conversación, se quita el abrigo, lo cuelga en el perchero, y se consigue una taza de café. La función ejecutiva, la memoria de trabajo en particular, le permite conservar la información acerca de la reunión y de la cuenta, en particular a través de estas tareas no relacionadas a ella.

Como su nombre indica, las funciones ejecutivas son habilidades de alto nivel que influyen y direccionan las habilidades básicas más directas, como la atención y la memoria. El término función ejecutiva describe un conjunto de habilidades cognitivas que incluyen la capacidad de planificar, organizar y desarrollar estrategias, prestar atención y recordar detalles, iniciar y detener las acciones, conceptos de forma, y pensar en abstracto.

Las funciones ejecutivas también nos ayudan a compartámonos de maneras apropiadas. Las personas con funciones ejecutivas pobres tienen dificultades para hacer la supervisión y la regulación de sus comportamientos. Las situaciones que nos obligan a analizar y cambiar nuestro comportamiento, planear comportamiento futuro cuando enfrentar a nuevas tareas y situaciones, anticipar los resultados, y adaptarse a las situaciones cambiantes, puede ser problemático para personas con déficits en la función ejecutiva. También pueden experimentar dificultades para interactuar con los demás y ajustarse socialmente.

Las dificultades con el funcionamiento ejecutivo se pueden encontrar en individuos con deficiencias mentales, como la depresión, el trastorno obsesivo-compulsivo, trastorno de estrés post-traumático, y la esquizofrenia, así como las personas con trastorno de déficit de atención, déficit de atención / hiperactividad, intelectual y problemas de aprendizaje, autismo, y las lesiones cerebrales.

Para obtener más información sobre las soluciones de bajo coste, consulte la siguiente publicación de JAN: Serie Acomodación y Cumplimiento: Los Empleados con Déficit de la Función Ejecutiva. O póngase en contacto con nosotros en JAN si le gustaría hablar de un problema de acomodación con un consultor.

- Melanie Whetzel, M. A., Consultora Senior, Equipo Cognitivo / Neurológico

5. BYOD! (Traga su Proprio Dispositivo – por su interpretación del inglés)

Hay mucha discusión en el lugar de trabajo sobre "traer su propio dispositivo para trabajar" o "BYOD", ya que ahora se conoce más comúnmente. Los empleadores encuentran cada vez más baja presión para que los empleados lleven sus propios dispositivos de asistencia al trabajo. Generalmente, los empleadores se refieren a los teléfonos celulares y las tabletas en su discusión del BYOD. Sin embargo, una encuesta informal de los consultores de JAN sugiere que el BYOD tiene una aplicación mucho más amplia en el lugar de trabajo que sólo los teléfonos móviles y tabletas.

Los teléfonos celulares y las tabletas a menudo proporcionan la mejor solución para la recepción y transmisión de la información para los trabajadores móviles actuales. Con la proliferación de aplicaciones, en particular los que se utilizan para dar cabida a los trabajadores, los empleadores se han quedado perplejos en cuanto al desarrollo y administración de políticas BYOD.

Primaria a las preocupaciones de los empleadores está la protección de los datos corporativos. Un artículo reciente en Workforce.com sugiere que el desarrollo de una política sobre cómo se les permite a los empleados a acceder a la información corporativa "es un importante paso inicial para mantener datos de una organización en seguridad" (23 de junio de 2014). Este dilema es, por supuesto, no tan nuevo. Muchos empleadores tienen servidores de seguridad que impiden que los empleados puedan ver webcasts de formación de terceros, utilizar los teléfonos de video, o hacer la tecnología de asistencia específica (por ejemplo, los lectores de pantalla) operar con los sistemas de información de legado. Si bien el problema de seguridad de datos corporativos y las tácticas para proteger los datos no son nuevas, el uso de dispositivos móviles y la proliferación de las tecnologías de asistencia en el lugar de trabajo son más reciente.

La seguridad fue también motivo de preocupación para los consultores de JAN, después de una encuesta rápida y no científica con respecto a BYOD. Un Consultor de JAN informó:

"A veces los empleadores no se sienten capaces de permitir a los empleados que lleven dispositivos de casa. Por ejemplo, los empleados envueltos con informaciones sencillas y otros ambientes con sencillez en la seguridad de informaciones pueden restringirse en los tipos de dispositivos que pueden utilizar en el trabajo, lo que lleva al empresario a comprar un tipo diferente de dispositivo para su uso en el trabajo. Los dispositivos con funcionalidad inalámbrica pueden ser restringidos, o lupas con capacidades de almacenar imágenes pueden ser restringidas."

Los consultores de JAN que trabajan en el equipo Motor, Sensorial, de la Salud Mental, Cognitivo y el ADA realizan más de 42.000 consultas por año. En la encuesta ad hoc, los equipos sensoriales y motoras reportaron haber recibido consultas BYOD "frecuentemente." Este es, sin duda, debido a que muchos de las acomodaciones sugeridas por los equipos son soluciones basadas en productos. A continuación, se muestra una lista de las ayudas técnicas que JAN más discute con los clientes empleadores. Tenga en cuenta que muchos de los dispositivos que los empleados han pedido para introducir y utilizar en el lugar de trabajo no son necesariamente tecnología de asistencia en el sentido más estricto.

Una lista de las tecnologías señaladas por los consultores de JAN incluyen:

Extractos de la información recibida durante la encuesta fue instructiva. Estos extractos incluyen información sobre cómo se proporcionó la tecnología de asistencia para el empleado:

"A través de los seguros, pago privado, o de readaptación profesional que es solicitada como acomodación. Dispositivos de Comunicación Aumentativa Alternativa (AAC) son casi siempre traídos de casa para el trabajo. A veces, el individuo ha tenido el dispositivo personalizado para satisfacer el acceso físico u otras necesidades o pueden tener dificultades para adaptarse a un tipo diferente de dispositivo.”

Los consultores de JAN informaron de que algunos consejeros de Rehabilitación Vocacional (VR) piensan que es mejor que los dispositivos sean adquiridos por VR para simplificar el proceso de acomodación o para garantizar el acceso al proceso de solicitud. Por ejemplo, en Virginia hay un programa piloto para la compra de iPods y aplicaciones para las utilizaren en el trabajo y en casa con aplicaciones personalizadas para sus problemas particulares. La propiedad se transfiere a los usuarios individuales, que son responsables por reemplazos y actualizaciones si es necesario. Los usos típicos incluyen el tiempo de gestión / organización, manejo del estrés, y el modelado de vídeo personalizado de las tareas de trabajo y las interacciones sociales apropiadas.

Los consultores de JAN informan también que los empresarios han pedido a los empleados para traer sus propios dispositivos. Por ejemplo, un empleador pidió que un empleado trajera  su lupa digital personal portátil contrario al empleador proporcionar una lupa. O un empleador solicita un empleado que utilice un audífono Bluetooth que trajera a sus propias serpentinas Bluetooth necesarias para acceder a una comunicación telefónica en el trabajo. Curiosamente, uno consultor informó de una situación en la que un empleador trató de restringir los empleados con audífonos Bluetooth de su uso en el trabajo. Sin embargo, el empleador ha revocado esta restricción cuando se planteó la posibilidad de tener que comprar audífonos alternos.

El personal de CIO.com escribe, "BYOD (Traiga su propio dispositivo) promete muchos beneficios tales como una mayor innovación, un mejor equilibrio entre la vida laboral y la mejora de la productividad, pero también aumenta la presión sobre TI para administrar y proteger los dispositivos y datos." En el nuevo lugar de trabajo móvil en el que se utilizan una multitud de tecnologías de superposición, uno sólo puede esperar que los desafíos relacionados con BYOD seguirán aumentando. Esto es especialmente cierto a la luz de la utilización de tabletas y aplicaciones para dar cabida a los empleados con discapacidades. Por lo tanto, es necesario que los empleadores empiecen a desarrollar políticas y prácticas que regulan las ayudas técnicas, incluyendo teléfonos móviles y tabletas.

- Louis E. Orslene, MPIA, MSW, Co-director

6. Acomodando el Trastorno de Ansiedad Social (Fobia Social)

En el equipo psicológico/cognitivo aquí en JAN recibimos un número de llamadas relacionadas con los trastornos de ansiedad, muchos tienen que ver específicamente con estar cerca e interactuar con otros. En tales casos, el individuo puede tener trastorno de ansiedad social o fobia social. Según el DSM-V, la característica esencial de la fobia social es " el miedo o la ansiedad marcada, o intensa, de las situaciones sociales en las que las individuos pueden ser examinados por los demás" (American Psychiatric Association, 2013). La fobia social es relativamente común, afectando aproximadamente 6,8 por ciento de los estadounidenses en un año determinado de sus vidas (Kessler, Chiu, Demler, y Walters, 2005). Si un empleado revela que tiene una fobia social y la necesidad de ajustes razonables, el primer paso para el empleador sería determinar si el empleado tiene una discapacidad que lo califica bajo el ADA - un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades esenciales. Si un individuo ha sido diagnosticado con la fobia social, es probable que sea por lo menos limitado en su capacidad para comunicarse con los demás. También cabe la posibilidad de que otras actividades importantes de la vida tales como el sueño y la concentración se verían afectados también. Si un empleador necesita aclaración, el empleador puede solicitar documentación médica que confirme que el empleado tiene una condición que cumple con la definición de discapacidad bajo el ADA.

Ahora, ¿Cómo puede un empleador dar cabida a un empleado con fobia social? Como siempre, esto debe ser determinado sobre una base caso por caso. Si un empleado está buscando tratamiento para la enfermedad, el empleador puede tener que considerar la posibilidad de la licencia y / o una modificación del horario de modo que el empleado pueda llegar a las citas. Otros acomodaciones en general, estarían destinadas a la reducción y / o eliminación de los factores desencadenantes, como las situaciones que podrían exacerbar los síntomas del empleado. Esto podría incluir el transferir una persona a otra ubicación dentro de una oficina donde se sienta más cómodo, la modificación de los métodos de comunicación de cara a cara por e-mail o por teléfono, cuando sea posible, proporcionando una modificación de horario que permita que el empleado trabaje cuando los síntomas tienden a ser menos graves, y la disponibilidad de pausas adicionales para el empleado para llamar a una persona de apoyo y el uso de técnicas para aliviar el estrés. Los siguientes son algunos de los ejemplos de las situaciones de empleo que involucran a empleados con trastorno de ansiedad social y formas como los empleadores pueden manejar eses tipos de situaciones:

Como ilustran estos ejemplos, muchas acomodaciones para el trastorno de ansiedad social son simples y no cuestan nada. Si tiene preguntas acerca de una situación particular, no dude en ponerse en contacto con un consultor de JAN. Para más ideas de acomodación para las personas con fobia social, por favor, consulte la publicación de JAN sobre la acomodación de las personas con trastornos de ansiedad aquí http://AskJAN.org/media/anxi.htm.

Referencias

7. El Blog de JAN Está Creciendo

El Blog Pregunte a JAN provee una oportunidad para que comparta con los otros sus soluciones de acomodación en el local de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año – Las conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con los otros. Los invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la Nación. Disfruten las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

¡Haga parte de la nueva comunidad de blogs de JAN!

8. JAN Publica Nuevos Recursos

9. E-ventos

10 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

11 - Suscripción al boletín electrónico de JAN: E-News

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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