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ENews: Volumen 12, Número 1, del Primer Trimestre 2014

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. Mirando hacia atrás, avanzando para el 2014
  2. Recursos para el cumplimiento de los Reglamentos de la nueva Sección 503 y VEVRAA
  3. Proveyendo soluciones de acomodación temporal
  4. ¿Estás preocupado con los costos de alojamiento? Aprenda sobre las soluciones de bajo coste con un webcast de JAN
  5. Tratando de las revelaciones del uso ilegal de drogas
  6. El blog de JAN está creciendo
  7. JAN publica nuevos recursos
  8. E-ventos
  9. Subscribe al boletín de JAN

1 - ¡Mirando hacia atrás, avanzando para el 2014!

Con el cierre del 2013 y el comienzo de un nuevo año, la Red de Acomodación de Empleo (JAN) mira hacia atrás en las tendencias para el año, con la esperanza de avanzar y seguir cumpliendo con sus necesidades de asistencia técnica a lo largo del 2014. Durante el año, JAN proporciona orientación sobre acomodaciones en el trabajo, el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA) / el Acta de Rehabilitación, y el auto-empleo para las personas con discapacidad a más de 42.000 clientes. Al comenzar un nuevo año, miramos hacia atrás a la actualización de los viejos favoritos y esperamos implementar la aplicación de nuevos instrumentos de asistencia técnica.

Aquellos viejos favoritos fueron actualizados y ahora están disponibles:

Mire hacia atrás a través de instrumentos de asistencia técnica desarrollados recientemente, incluyendo los de JAN:

Si tienes alguna pregunta sobre una de estas áreas, contacte JAN ahora y esté atento a las nuevas herramientas que te pueden ayudar a avanzar en el 2014.

- Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal

2. Recursos para el cumplimiento de los Reglamentos de la nueva Sección 503 y VEVRAA

¿Es la compañía o agencia donde usted trabaja un contratista federal? Si es así, ¿se siente preparado para el 24 de marzo del 2014?, fecha de vigencia de la nueva normativa, tanto para la Sección 503 del Acta de Rehabilitación y del Acta para el Reajuste de Asistencia a los Veteranos de Vietnam (VEVRAA)? Como una agencia que se centra en el ADA y problemas de acomodación razonable, JAN sigue recibiendo preguntas sobre cumplimiento de los empleadores, tales como cuándo y cómo pedir a los solicitantes y empleados que identifiquen a sí mismos como una persona con una discapacidad o veterano. Los empleadores también quieren saber cómo actualizar sus esfuerzos de reclutamiento para orientar los veteranos calificados y con talento y las personas con discapacidad. Esto incluye la revisión de sus sitios web y los procesos de solicitud de empleo en línea para asegurar la accesibilidad para todos. Los empleadores también están buscando recursos para crear políticas de acomodación razonable y procedimientos eficaces o para revisar las existentes políticas y procedimientos de la compañía.

Hay muchos recursos para abordar las preocupaciones anteriores. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) está llevando a cabo una serie de eventos de capacitación gratuita. Todos ellos se archivan por lo que si se le pasa el evento en vivo se los puede ver a su conveniencia. La OFCCP también está recopilando los recursos para que los empleadores los utilizen para cumplir más fácilmente con las nuevas regulaciones. El tan esperado formulario para auto-identificación voluntaria por discapacidad, que los empleadores son requeridos a utilizar, es uno de estos recursos. Acceda a los entrenamientos y seminarios web  OFCCP y la Sección 503 o VEVRAA a través del recurso de preguntas más frecuentes para aprender más.

¿Necesitas un buen recurso para estudiantes de educación superior pre-seleccionados y altamente motivados y recién graduados, para sus oportunidades de prácticas o puestos de nivel inicial? El Programa de Reclutamiento de Estudiantes Universitarios con Discapacidades (WRP) es un recurso gratuito para ayudar a hacer precisamente eso. ¿Estás intentando identificar las estrategias para construir la inclusión de la discapacidad en su cultura de empresa? Estrategias de negocios de la ODEP que dan Resultado: El documento ‘Un marco para la Inclusión de la Discapacidad’ pueden ayudarle a desarrollar esa estrategia.

Y, por supuesto JAN tiene una serie de recursos para ayudarle a desarrollar herramientas para cumplir eficazmente con las nuevas regulaciones. Los Consejos de JAN sobre como Diseñar sitios web accesibles, incluida la Herramienta de Autoevaluación SNAP, puede ayudar a su empresa empezar a trabajar en la mejora de la accesibilidad de su sistema de solicitud de empleo en línea. Además, regístrate de forma gratuita para la serie de webcast de invierno de JAN para Contratistas Federales. JAN está proporcionando tres sesiones de webcast con 1,5 horas de duración que comienza el 29 de enero. Estas transmisiones por Internet proporcionarán una visión general de los requisitos básicos de las nuevas regulaciones de la Sección 503, consejos prácticos para su cumplimiento, las mejores prácticas para la acción afirmativa, y el tiempo para preguntas y respuestas de los participantes. Si no puede hacerlo en el día del evento en vivo por Internet, se archivarán todas las sesiones. Y recuerda, JAN está disponible para consulta de uno-a-uno para ayudarle a tomar una decisión informada cuando se trata de la acomodación razonable y efectiva. Póngase en contacto con nosotros para tener una conversa confidencial sobre sus preocupaciones específicas.

- Anne Hirsh, M. S., CPDM, Codirectora

3 - Proporcionando soluciones de acomodación temporal

Se anima a los empresarios a participar en un proceso interactivo para reunir información e identificar y aplicar soluciones de acomodación razonables que permitan a un empleado calificado con una discapacidad para realizar con éxito las funciones de trabajo. Mientras que muchas acomodaciones se proporcionan a largo plazo, sólo algunas acomodaciones pueden ser necesarias temporalmente. El Acta de Americanos con Discapacidades (ADA) no establece un plazo para la duración de una acomodación, sea a largo o corto plazo, los empleadores no están excluidos de la aplicación de soluciones de prueba o de corto plazo como parte del proceso de acomodación. Hay muchas situaciones en las que la implementación de soluciones de alojamiento temporal puede conducir a resultados exitosos de empleo. Después de identificar las limitaciones de un empleado y las funciones de trabajo se entiende que este es el momento de considerar qué adaptaciones podrían funcionar - incluso sin la certeza absoluta en respecto a la efectividad. Desde un punto de vista práctico, los empleadores deben tratar de hacer adaptaciones temporales, incluso más allá de los requisitos del ADA, ya que al hacerlo demuestran esfuerzo de buena fe de un empleador por dar cabida a la acomodacion. Las situaciones que ameriten provisión de una acomodación temporal pueden incluir, pero no están limitados a:

a. Las acomodaciones temporales durante la investigación de una solución permanente

En la etapa inicial del proceso interactivo, puede ser necesario investigar soluciones de acomodación, incluidos los productos o servicios que puedan ser necesarios para permitir al empleado con la incapacidad para llevar a cabo las funciones de trabajo. A veces la solución no está fácilmente disponible, una pieza de equipo debe ser comprado, un servicio debe ser arreglado, o una posición vacante no está disponible. En este tipo de situaciones, puede necesitar ser ejecutado hasta que se identifique o que se disponga de la solución a largo plazo, una solución temporal. Por ejemplo, si un empleado no puede desempeñar una función esencial de un trabajo y pide una acomodación que requiere un poco de investigación, el empleador puede considerar la eliminación temporalmente la función esencial hasta que un alojamiento definitivo pueda ser hecho. Si un empleador decide hacerlo, el empleador debe dejar claro al empleado que el alojamiento provisional es temporal y por cuánto tiempo el alojamiento es factible. Según el ADA, las funciones esenciales no están obligadas a ser eliminadas de forma permanente.

b. Las acomodaciones temporales para comprobar si hay eficacia

A veces los empleadores y empleados por igual, están preocupados acerca de la efectividad de una acomodacion. Esta aprehensión puede afectar la decisión de implementar una acomodacion. Los consultores de JAN hablan con los empleadores que tienen miedo a testar una acomodacion porque eses empleadores piensan que si intentan tal acomodacion, ellos estarán encerrados en la situación por siempre. Sin embargo, este no es el caso - los empresarios son libres para testar las acomodaciones y cesarlas si no funcionan. Al probar testar las acomodaciones, haga un acuerdo escrito con el empleado el cual la acomodacion está siendo testada, cuanto tiempo será el teste, y lo que sucederá si la acomodacion no funcionar. De esa manera, nadie se sorprende cuando el alojamiento es revisitado durante el proceso.

c. Las acomodaciones temporales

En JAN, a menudo oímos de los empleadores que se preguntan si los empleados con discapacidades temporales tienen derecho a una acomodacion razonable bajo el ADA. La respuesta a esta pregunta no es necesariamente clara. Por la Ley de Enmiendas ADA (ADAAA) del 2008, la definición de discapacidad se interpreta ahora de manera diferente que bajo el ADA original. Mientras que un deterioro temporal generalmente no se consideraba una discapacidad en el pasado, ahora se deja claro que los efectos de un deterioro duradero o se espera que dure menos de seis meses puede ser sustancialmente limitante en el sentido de la ADAAA. Por lo tanto, los empleados con impedimentos temporales pueden ser elegibles para recibir acomodaciones en algunos casos. La clave es si el deterioro no es lo suficientemente grave. Para obtener más información, vea en JAN: Serie Acomodación y Cumplimiento: La Ley de Enmiendas del ADA del 2008.

En el caso de una discapacidad permanente, claramente la acomodación será temporal también. Por ejemplo, hay muchas situaciones en las que puede ser necesario considerar tareas de baja intensidad debido a limitaciones significativas para cargar algo. Uno de los ejemplos más frecuentes de esto es en el caso de embarazo. Es común tener una restricción para cargar 20 a 30 libras debido al embarazo. En situaciones de alto riesgo, la restricción puede ser aún mayor. Suponiendo que una acomodación temporal está disponible y no plantea una dificultad, los empleadores pueden considerar la reestructuración de las tareas del trabajo, o proporcionar tareas más leves para empleadas embarazadas o que no pueden cargar peso por un limitado periodo de tiempo.

Después de recuperarse de nacimiento del niño, el empleado puede volver a sus actividades normales. En este tipo de situación, una acomodacion temporal permite a un empleado  continuar trabajando mientras que la gestión implica limitaciones, y permite al empleador a retener un trabajador, evitando el gasto de contratar a un nuevo empleado. Mientras que un embarazo promedio no es considerado una discapacidad bajo el ADA, discapacidades que surjan, o limitaciones exacerbadas por el embarazo, pueden elevarse al nivel de una discapacidad bajo el ADA. Además, algunas leyes estatales requieren que los empleadores cubiertos provean acomodaciones a las trabajadoras embarazadas.

d. Acomodación temporal que causará dificultades excesivas en el futuro

Otra situación en la que una acomodación temporal puede tener sentido es cuando un alojamiento puede proporcionarse ahora, pero el empleador sabe que con el tiempo se plantea una dificultad excesiva. Por ejemplo, un medio tiempo u horario flexible puede ser razonable, pero a medida que cambian las necesidades del negocio y de personal de este establecimiento, podrían convertirse en algo que ya no es razonable permitir. Está bien para proporcionar un alojamiento ahora sabiendo que no puede ser una solución a largo plazo debido a la probabilidad de una carga excesiva. Un individuo que recibe una acomodación no tiene necesariamente derecho a recibirlo para siempre. Sin embargo, es importante documentar y comunicar al empleado que la acomodación fue pensada como una solución a corto plazo, y que se puede necesitar explorar soluciones alternativas eficaces si/cuando resulten dificultades.

La documentación de una acomodación temporal

La documentación de los esfuerzos para proveer acomodación es siempre una parte esencial del proceso interactivo. Cuando se implementa una solución temporal, debe ser documentada al igual que cualquier otra acomodación. Si el empleador utiliza un formulario de teste de acomodación razonable, el formulario podría incluir información relativa a las acomodaciones temporales. Por ejemplo, el formulario podría incluir los siguientes tipos de preguntas:

JAN ofrece un ejemplo de este tipo de formulario.

Si una carta de aprobación es más el estilo de respuesta del empleador, aquí hay algunos ejemplos de lenguaje para considerar la inclusión en el cuerpo de la carta:

Esta carta sirve para informarle de que su solicitud de [acomodación en lista (s)], solicitada el [fecha], ha sido aprobado de forma temporal y estará en vigor hasta el [fecha]. Estamos proporcionando esta acomodación de forma temporal [por razón XYZ (s)]. A la finalización del período de tiempo temporal / juicio, se revisará el establecimiento, para determinar [si todavía se necesita / si es eficaz / si puede seguir siendo ofrecida sin representar una carga / acomodación alternativa o adicional son necesarios.]

Conclusión

En general, las acomodaciones temporales pueden ser beneficiosas para los empleadores y empleados por igual. Acomodaciones temporales pueden ofrecer un tiempo para el empleador buscar más opciones de acomodaciones, puede proporcionar una oportunidad para poner a prueba la eficacia de un alojamiento, y pueden mantener a los trabajadores productivos en lugar de estar fuera del trabajo en un permiso de ausencia - que es bueno para la línea de fondo de un empleador. Los empleadores no son penalizados por ir más allá de los requisitos del ADA, y proporcionar acomodación temporal puede demostrar buena fe en el proceso interactivo.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

4 - ¿Preocupado con los costos de hacer una acomodacion? Información sobre las soluciones de bajo coste con un Webcast de JAN.

Todos sabemos lo importante que es hacer acomodaciones en el lugar de trabajo. Acomodaciones efectivas, pueden traer muchos beneficios más allá del cumplimiento del ADA. La mayoría de los empleadores que contactan a JAN para las ideas de acomodación son muy motivados para hacer lo correcto y crear un acomodo efectivo, pero los costos son una preocupación común. Afortunadamente, como muestra la investigación de JAN sobre los costes y beneficios de acomodaciones, acomodaciones ni siempre tienen por qué ser caros. De hecho, la información del estudio de JAN mostró que más de la mitad de los alojamientos reportados en el estudio se realizaron sin costo, y un costo típico de alojamiento, cuando había una etiqueta de precio, era de alrededor de $500.

Cuando se ponga en contacto con JAN para las ideas de acomodaciones, haremos nuestro mejor esfuerzo para hablar con usted acerca de una gama de opciones a considerar. Muchas veces es posible llegar a bajo costo o incluso alternativas sin costo. En algunos casos, un cambio de política menor puede ser una acomodación efectiva. Algunos ejemplos incluyen cambios simples en materia de programación y vacaciones, y las políticas de asistencia. Los cambios en los procedimientos también pueden ser útiles. A veces todo lo que se necesita es un simple cambio en la forma en que se hacen las cosas, como por ejemplo, un cambio en la forma que se asignan tareas de trabajo.

La compra de equipos, también puede costar menos de lo que parece. A veces es posible utilizar un producto dominante, como un tipo especial de pluma para dar cabida a un individuo como una alternativa a la compra más cara de  tecnología de asistencia dedicada. A veces es posible encontrar una manera de acomodar el uso de equipo que ya está disponible en el lugar de trabajo, por ejemplo mediante la compra de una aplicación para una tableta que la persona ya está utilizando. En otros casos un enfoque de acomodación puede implicar la compra de material que parece caro, pero el costo a largo plazo podría ser menor con el tiempo debido a que el enfoque es efectivo y el producto es duradero.

Aquí hay más situaciones y soluciones que involucran acomodaciones de bajo coste:

Para obtener más información sobre las soluciones de bajo coste, visite los Archivos de la Serie de Webcast de JAN, donde puedes encontrar Webcasts de JAN en soluciones de bajo costo. Usted también puede gustar de la publicación de JAN llamada Acomodaciones en el Lugar de Trabajo: Bajo costo, alto Impacto.

- Teresa M. S. Goddard, Consultora Senior, equipo sensorial, y Burr Corley M.S.W., Consultor, Equipo Motor

5. Tratando de las revelaciones del uso ilegal de drogas

Con frecuencia JAN recibe llamadas relativas a los empleados que se encuentran en la recuperación de la adicción a las drogas o que actualmente están usando drogas. Mientras adicción a las drogas puede cumplir con la definición de discapacidad bajo el ADA, las personas que están actualmente usando drogas ilegalmente no están cubiertos. Así, una persona que está en la recuperación de la adicción a las drogas puede tener derecho a las acomodaciones razonables, pero los usuarios actuales podrían ser sujetos a la terminación sin protección bajo el ADA si un empleador se entera del uso de drogas ilegales de un empleado. La definición de "actual" en este contexto significa que el uso ilegal de drogas ocurrió recientemente suficiente para justificar la creencia razonable de un empleador que esté relacionado con drogas y es un problema en curso. No se limita al día del uso, o las últimas semanas o días, en términos de una acción de empleo. No hay una definición clara de lo que constituye "reciente". Se determina sobre una base caso por caso, dependiendo de la situación específica.

Entonces, ¿Qué deben hacer los empleadores cuando los empleados divulgan que tienen un problema de drogas y actualmente se están usando drogas ilegales? En lo que se refiere al ADA, realmente depende de la política del empleador y el empleador. Sin embargo, desde un punto de vista práctico, la terminación inmediata puede no ser siempre la mejor opción. Teniendo en cuenta el tiempo y los gastos que se dedica a la publicación de una posición, entrevistas, contratación y formación de un nuevo empleado, el empleador puede considerar darle al empleado la oportunidad de continuar en su posición si el empleado expresa un sincero deseo de quedarse y mantenerse “limpio”. En tales circunstancias, los empleadores pueden exigir a los empleados que firmen una "firme decisión" o acuerdo de "última oportunidad". Tal acuerdo sirve como un contrato entre el empleado y el patrón por el que los términos en los que el empleado puede evitar la terminación. Los siguientes son algunos de los ejemplos de las situaciones de empleo que involucran a empleados con adicción a las drogas y las formas que los empleadores pueden tratar eses tipos de situaciones:

Como ilustran estos ejemplos, es a discreción del empleador si va mantener a un empleado que es un usuario presente de drogas ilegales, pero probablemente tiene sentido tener en cuenta todos los factores antes de determinar qué curso de acción tomar. Tales factores pueden incluir la cantidad de experiencia y habilidades que el empleado tiene, la naturaleza del trabajo del empleado, cómo el empleador se enteró del uso de drogas, y lo sincero que el empleador cree que el empleado se trata de quedarse y mantenerse limpio.

Para más información e ideas de acomodación que pueden ser útiles para las personas con adicción a las drogas, visite el JAN de A hasta la Z: Drogadicción.

6. El blog de JAN está creciendo

El Blog ‘Pregunte a JAN’ provee una oportunidad para que comparta con otros sus soluciones de acomodación  en el lugar de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año - conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con otros. Lo invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la nación. Disfrute de las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

¡Haga parte de la nueva comunidad de blogs de JAN!

7. JAN publica nuevos recursos

 

8 - E-ventos

 

9 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

10 - Suscripción al boletín electrónico de JAN: E-News

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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