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El Rincón del Consultor
Volumen 12 Número 07

Problemas de la moral e imparcialidad relacionados a acomodaciones según el ADA

Del escritorio de Melanie Whetzel, M.A., Consultor Principal, Equipo Cognitivo/Neurológico

Una programadora de computadoras se le niega el alojamiento temporal al teletrabajo, a pesar de que ella puede hacer por completo su trabajo desde casa. El empresario afirma que si le permiten el privilegio, tendrían que permitir lo mismo a todos los empleados. "Lo que es justo para uno es justo para todos."

Un empleador se niega a participar en el proceso de acomodación, que incluye una solicitud de un empleado que tiene epilepsia para un cambio en la política de asistencia debido a las convulsiones porque dice que todo el mundo quiere más días de descanso y este empleado no es diferente. "No estamos en el negocio de dar a los empleados un tratamiento especial."

El departamento de recursos humanos de un gran empleador rechaza una solicitud de alojamiento de un empleado para trabajar un horario flexible porque dice, "No vamos a abrir esa lata de gusanos. Si hacemos esto para usted, entonces todo el mundo va a querer lo mismo".

Un empleado se enfrenta a su supervisor con una solicitud para proporcionar una oportunidad para trabajar desde su casa como uno de sus compañeros de trabajo está haciendo ahora. Aunque no existe una política formal que permite a los estados teletrabajo, este empleado argumenta que, "Lo que está disponible para un empleado debe estar disponible para todos nosotros."

¿Son estas respuestas apropiadas a las solicitudes de alojamiento? ¿Deberían los empleadores denegar el alojamiento en función de su opinión de que si se proporciona, el alojamiento podría causar problemas de moral para los compañeros de trabajo? ¿Y cuál es la respuesta adecuada del empleador a los empleados que tengan preguntas acerca de por qué un compañero de trabajo puede estar recibiendo lo que ellos perciben como un tratamiento especial? Por supuesto, estas son preguntas difíciles, pero han sido abordadas por la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) en su Guía de Orientación para Ejecución: Acomodaciones Razonables y Carga Indebida Según el Acta para Americanos con Discapacidades.

"Lo que es justo para uno es justo para todos."

La obligación de realizar ajustes razonables es un requisito legal fundamental debido a la naturaleza de la discriminación de las personas con discapacidad. Aunque muchas personas con discapacidades pueden solicitar y realizar trabajos sin ninguna adaptación razonable, existen barreras del lugar de trabajo que dificulta a los demás desempeñar sus puestos de trabajo que podrían hacer con algún tipo de alojamiento. Estas barreras pueden ser obstáculos físicos (tales como instalaciones o equipos de difícil acceso), o pueden ser procedimientos o reglas (tales como las normas relativas a cuando se realiza el trabajo, cuando se toman descansos, o cómo se llevan a cabo funciones esenciales o marginales). El ajuste razonable elimina las barreras del lugar de trabajo para las personas con discapacidad.

"No estamos en el negocio de dar a los empleados un tratamiento especial."

Modificar la política de trabajo cuando sea necesario por limitaciones relacionadas con la discapacidad es un alojamiento razonable, una carga excesiva ausente. Sin embargo, los ajustes razonables sólo requieren que el empleador modifique la política para un empleado que requiere tal acción debido a una discapacidad; Por lo tanto, el empleador puede seguir aplicando la política a todos los demás empleados.

La concesión de un tiempo fuera del trabajo o un programa de trabajo ajustado para un empleado, como un ajuste razonable, puede implicar la modificación de los procedimientos o políticas de licencia o de asistencia. Por ejemplo, sería un alojamiento razonable modificar la política de exigir a los empleados que programen el tiempo de vacaciones con antelación si una persona calificada con una discapacidad es necesaria para utilizar el tiempo de vacaciones devenga en forma no programada debido a problemas médicos relacionados con la discapacidad, salvo dificultad excesiva . Por otra parte, un empleador puede ser requerido que proporcione una licencia adicional para un empleado con una discapacidad como un ajuste razonable a pesar de una política de salir “sin-culpa”, a menos que el suministro de dicha licencia impondría una carga excesiva.

En algunos casos, la negativa de un empleador para modificar una política de trabajo, tal como una política de licencia o asistencia, podría constituir un trato dispar, así como negarse a proporcionar un ajuste razonable.

"No vamos a abrir esa lata de gusanos. Si hacemos esto para usted, entonces todo el mundo va a querer los mismo".

¡Eso puede ser verdad! Los empleados pueden ver horario flexible de un compañero de trabajo como deseables. Sin embargo, otros empleados con necesidades similares pueden entender que el mismo alojamiento, también podría ser eficaz para ellos. Y ¿podrían tener derecho a un alojamiento, así? Si otro empleado le pregunta acerca de tener algún tipo de ajuste o cambio de puesto de trabajo ampliado a ellos, el empleador tendría el mismo derecho de preguntar a los empleados por qué el cambio es necesario. Si es necesario por razones debido a una condición médica, entonces el empleador podría pasar por el proceso interactivo para determinar si el individuo está cubierto por el ADA, qué adaptaciones pueden ser necesarias debido a las limitaciones encontradas, y si esos alojamientos son razonables.

Un empleador no tiene que proporcionar un ajuste razonable que causaría una "dificultad excesiva". Conclusiones generalizadas no son suficientes para apoyar una demanda de carga excesiva. En su lugar, una carga excesiva debe basarse en una evaluación individualizada de las circunstancias actuales que muestran que un acomodo razonable específico podría causar dificultad o gasto significativo.

Un empleador no puede reclamar una carga excesiva sobre la base de los temores o prejuicios de los empleados hacia la discapacidad de la persona. Tampoco se puede basar que el hecho de la provisión de un ajuste razonable podría tener un impacto negativo en la moral de otros empleados. Los empleadores, sin embargo, pueden ser capaces de mostrar que una carga excesiva en el suministro de un ajuste razonable sería excesivamente perjudicial para la capacidad de otros empleados trabajaren. Por ejemplo, un empleado que es el enlace principal entre una agencia gubernamental muy ocupada y una firma de seguridad tendría que estar en el trabajo en los tiempos especificados que estas dos entidades trabajan juntas. Un calendario ajustado no funcionaría para este empleado, ya que limitaría la capacidad de los compañeros de trabajo realizaren sus tareas.

"Lo que está disponible para un empleado debe estar disponible para todos los empleados."

Un empleador sin duda puede responder a una pregunta de un empleado acerca de por qué un compañero de trabajo está recibiendo lo que se percibe como un tratamiento "diferente" o "especial", haciendo hincapié en su política de ayudar a cualquier empleado que se encuentra con dificultades en el lugar de trabajo. El empleador también puede resultar útil para señalar que muchas de las cuestiones laborales que encuentran los empleados son personales, y que, en estas circunstancias, es política del empleador de respetar la privacidad del empleado. Un empleador puede ser capaz de hacer este punto con eficacia por tranquilizar al empleado que hace la pregunta que su privacidad, de manera similar, se respetaría si él se vio obligado a solicitar al empleador algún tipo de cambio en el lugar de trabajo por razones personales.

Dado que responder a las preguntas específicas del compañero de trabajo puede ser difícil, los empleadores concuerdan que es útil, antes de que estas cuestiones se plantean, para proporcionar a todos los empleados con información sobre diversas leyes que exigen a los empleadores que cumplan con ciertas necesidades de los empleados (por ejemplo, la Ley de Licencia Médica del ADA y la Familia), mientras que también les exige proteger la privacidad de los empleados. En general, al proveer información a los empleados sobre el ADA, un empleador podría poner de relieve la obligación de realizar los ajustes razonables, incluyendo el proceso interactivo y diferentes tipos de adaptaciones razonables, y la protección de la confidencialidad de los Estatutos. Tal información podría ser entregada en materiales de orientación, manuales de empleado, avisos adjuntos a los recibos de pago, y publicada en folletos. Los empleadores pueden desear explorar estas y otras alternativas con los sindicatos porque ellos también están sujetos a las disposiciones de confidencialidad del ADA. Reuniones de la Unión y tablones de anuncios pueden ser nuevas vías para tales esfuerzos educativos.

Como se puede ver, hay respuesta de los empresarios más eficaces que algunos de los señalados anteriormente. La educación es la clave. Como los empleadores a desarrollar una mejor comprensión de sus derechos y responsabilidades bajo el ADA, sin duda, ellos serán capaces de responder de manera más adecuada cuando los empleados piden alojamiento. En caso de duda, los empleadores deben siempre contactar JAN para recibir orientación.

Referencia

Guía de Ejecución: Alojamientos razonables y Carga Indebida en Virtud del Acta para Americanos con Discapacidades http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html#undue

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