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El Rincón del Consultor
Volumen 12 Número 06

Discapacidades ocultas: Confidencialidad y Viajes

Del escritorio de Melanie Whetzel, M.A., Consultor Principal, Equipo Cognitivo/Neurológico

Los consultores en el JAN siempre reciben cuestiones relativas a la confidencialidad de la información médica que se refiere a la discapacidad de una persona, especialmente una discapacidad oculta. ¿Cuánta información a los compañeros de trabajo es permitido tener? ¿Y bajo qué circunstancias? ¿Se requerirá de un empleado con una discapacidad oculta que comparta una habitación de hotel con un compañero de trabajo si eso se lo viola la confidencialidad?

Bajo el Acta de Americanos con Discapacidades (ADA), la documentación médica debe mantenerse confidencial. De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la información de todos los exámenes médicos y consultas, así como información de alojamiento, se debe mantener en un archivo médico separado en un armario cerrado con llave, además de la ubicación de los archivos de personal, con una persona específica o personas designadas para tener acceso a ella. La única información que podría ser compartida con compañeros de trabajo es: primeros auxilios y seguridad personal pueden ser informados, en su caso, si la discapacidad puede requerir tratamiento de emergencia o si se necesitan procedimientos específicos en el caso de incendio u otra evacuación. No se deben dar informaciones médicas confidenciales a los compañeros de trabajo.

¿Pero qué sucede cuando se requiere que un empleado con una discapacidad oculta viaje y comparta una habitación con un compañero de trabajo? ¿Es una violación de la ADA cuando compartir una habitación de hotel puede dar lugar a la revelación de una discapacidad? La respuesta es que eso podría ser verdad en algunos casos. La preocupación por parte de los empleadores sería que las normas de confidencialidad de la ADA pueden crear potenciales responsabilidades si el empleador está obligando a la persona, en efecto, para revelar su discapacidad al compartir una habitación. Un par de ejemplos de cuándo esto podría suceder son: un empleado utiliza una máquina CPAP para un trastorno del sueño o un empleado con diabetes utiliza un refrigerador para el almacenamiento de la insulina.

¿Qué opciones tienen los empleadores cuando se enfrentan a esta situación? Las dos opciones principales son: proporcionar una habitación privada durante el viaje o permitir al empleado no ir de viaje.

Según el ADA, los empleadores pueden elegir entre las acomodaciones efectivas, y no tener que proporcionar ningún alojamiento que sea una dificultad excesiva. En cuanto a una habitación privada, el empleador normalmente analizaría el precio de la habitación para determinar si esta situación es una carga excesiva. Al examinar si el empleado puede declinar al viaje, el empleador debe considerar las funciones esenciales de la posición del individuo. ¿Se puede proporcionar una adaptación que permita al empleado realizar los deberes de su cargo mediante el uso de tecnologías como las teleconferencias en vez de viajar? Si es determinado que el viaje es una función esencial del trabajo, y que no se puede hacer un arreglo efectivo, la reasignación puede ser una solución.

Para obtener más informaciones sobre este y otros temas, contacte JAN para obtener ayuda.

Referencia:

Equal Employment Opportunity Commission. (1992). A technical assistance manual on the employment provisions (Title I) of the Americans with Disabilities Act. Retrieved June 28, 2010, from http://AskJAN.org/links/ADAtam1.html

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