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El Rincón del Consultor
Volumen 05 Número 01

Un acompañante como acomodación

Del escritorio de Melanie Whetzel, M.A.

"Me gustaría tener a alguien que me acompañe cuando atiendo las reuniones con mi empleador". "¿Sería esto considerado una acomodación razonable?" "Mi madre piensa que debe acompañarme cuando mi empleador dice que quiere conversar conmigo acerca de problemas de desempeño. ¿Puede hacerlo?"

Estos son algunos ejemplos de las preguntas frecuentes que recibe JAN en relación a tener acompañantes en las reuniones con los empleadores. De acuerdo a los lineamientos informales de la Comisión para la Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC), tener un acompañante en las reuniones de trabajo puede ser una forma de acomodación razonable que el empleador debería considerar si e empleado necesita ayuda por su condición médica.

¿A quiénes beneficiaría tener un acompañante como acomodación? Alguien con impedimentos de salud mental pueden necesitar ayuda de un acompañante para tomar notas si el problema es de concentración o memoria. Los individuos con problemas para manejar las emocione, el estrés, o la ansiedad pueden encontrar confort, ánimo, y asistencia necesaria en situaciones que pueden exacerbar sus impedimentos de salud mental. En situaciones laborales donde puede haber un desacuerdo previo o tensiones, alguien con un problema de salud mental podría sentirse extremadamente nervioso de reunirse con su supervisor. Tener un acompañante en la reunión ayudaría a disminuir la aprehensión y permitiría una reunión más interactiva y productiva.

Otros impedimentos como el cáncer, la esclerosis múltiple, o los problemas de aprendizaje donde hay limitaciones cognitivas como el pensamiento, el recuerdo, y la concentración, un acompañante también podría ser de ayuda. Si la fatiga y/o los impedimentos cognitivos son un problema el acompañante podría ayudar al empleado a focalizar la atención en el propósito de la reunión y ofrecer asistencia para mantener un diálogo, recordar las preocupaciones a las cuales hacer referencia, y tomar notas. Frecuentemente, un acompañante que le es familiar al empleado puede proporcionar apoyo moral durante una reunión interactiva de acomodaciones, una evaluación de rendimiento, o una reunión disciplinaria. Varias veces durante esos tres tipos de reuniones mencionadas hay varias personas presentes del lado del empleador. El hecho de tener un acompañante podría aliviar los sentimientos de sentirse solo, superado en número, abrumado, y/o nervioso.

Los empleados con discapacidades intelectuales ciertamente puedan necesitar llevar a alguien con ellos a reuniones de evaluación de desempeño o disciplinarias para ayudarles a hacer preguntas, a entender la evaluación, y a explicar los resultados de la evaluación laboral. Los empleadores que tomarán una acción disciplinaria contra un empleado con impedimentos mentales necesitan asegurarse que el empleado comprende profundamente el propósito de la reunión y las consecuencias que puedan surgir de los problemas de rendimiento o conducta. Tener un acompañante quien conoce al empleado y sus habilidades puede beneficiar la comunicación de información al empleado, y asistir en la comprensión de esa información (EEOC, 2004)

Ahora la siguiente pregunta que surge es, ¿quién sería el acompañante apropiado? En un lineamiento informal, la EEOC dice que el acompañante apropiado dependerá de la situación pudiendo ser otro empleado, o un compañero de trabajo, o bien alguien externo a la empresa. Debido a que –bajo el ADA- es responsabilidad del empleador proporcionar una acomodación efectiva el empleador necesita determinar si un compañero de trabajo podría ser el acompañante; en caso contrario, el empleador necesitará considerar permitirle el ingreso a alguien ajeno a la compañía para servir como acompañante. Por ejemplo, cuando un empleado tiene una discapacidad mental, un entrenador laboral, un miembro de la familia, u otra persona que conozca las fortalezas y debilidades del empleado sería un buen acompañante.

Al tratar de determinar las acomodaciones efectivas, los empleadores no deben pasar por alto conversar con el empleado. Involucrar a los empleados en el proceso de acomodación interactiva verdaderamente puede iluminar la forma en la cual funcionará la acomodación y, en el caso de un acompañante, quién puede proporcionar el apoyo adecuado necesario.

Los siguientes son dos ejemplos de empleados que necesitaban una persona de apoyo que los acompañara a una reunión con sus empleadores:

Una empleada con trastorno de estrés postraumático (TEPT) tenía dificultades de concentración y memoria. Ella pensó que el tener a su esposo como acompañante en una reunión de acomodación con su supervisor, con el representante de recursos humanos, y con el gerente general del hotel donde trabajaba ayudaría no sólo para reforzar su confianza y dar apoyo moral, sino también para ayudarla a mantener la concentración durante la reunión, recordarle los puntos a tratar, y ayudarla a tomar notas.

La madre de un empleado de tienda de comestibles con síndrome de Down quería  presenciar la reunión de evaluación de rendimiento de su hijo con el gerente de la tienda. Ella sentía que al asistir a la reunión podría asegurar que su hijo entendiera las medidas tomadas por el empleador para corregir el problema de conducta. Ella también creyó que estaba en condiciones de reforzar su comportamiento diario en el hogar. Pidió al establecimiento poder acompañar a su hijo a cualquier reunión que el empleador pudiera programar para evaluar el rendimiento y/o problemas de conducta que su hijo pudiera tener.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (2004). Preguntas y respuestas sobre las personas con discapacidad intelectual en el trabajo y el Acta para Americanos con Discapacidades. Consultado el 17 de noviembre de 2010, de http://www.eeoc.gov/facts/intellectual_disabilities.html

Actualizado 8/16/13

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