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El Rincón del Consultor
Volumen 03 Número 05

Acomodaciones, el ADA y los trabajos ligeros

Del escritorio de Beth Loy, Ph.D.

La Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés) frecuentemente recibe preguntas acerca del Acta para Americanos con Discapacidades (ADA por sus siglas en inglés) y el trabajo ligero.  Estas incluyen: ¿qué quiere decir el término "trabajo ligero"?; ¿protege el ADA a individuos que han sido lastimados bajo la compensación del trabajador?, ¿es el trabajo ligero considerado como acomodación razonable?, ¿necesita el empleado estar completamente recuperado para regresar al trabajo?, ¿debe el empleador eliminar funciones esenciales del trabajo para satisfacer la acomodación razonable?, y ¿qué tipo de acomodaciones se les puede ofrecer a los empleados al regresar al trabajo después de una lesión o enfermedad?

¿Qué quiere decir el término "trabajo ligero"?

El término "trabajo ligero" tiene varios significados en el lugar de trabajo.  En general, el término se refiere a un trabajo temporario o permanente que requiere menor esfuerzo físico o mental en comparación con el trabajo normal (EEOC, 1996).

¿Protege el ADA a individuos que han sido lastimados bajo la compensación del trabajador?

Un individuo lastimado bajo la compensación del trabajador puede ser protegido por el ADA, pero no en todos los casos.  El empleado debe satisfacer la definición de "discapacidad" bajo el ADA para ser protegido por la ley.  El ADA no le exige al empleador proveer acomodación razonable para un empleado con una lesión ocupacional si no posee una discapacidad tal como se define en el ADA (EEOC, 1996).

El término "discapacidad" es definido como: (1) una persona que posee un impedimento físico o mental que limita sustancialmente las actividades importantes de la vida diaria, (2) una persona con historial de impedimento físico o mental que limita sustancialmente las actividades importantes de la vida diaria, y/o (3) una persona considerada con impedimento físico o mental que limita sustancialmente las actividades importantes de la vida diaria.

Para mayor información sobre la definición de discapacidad, visite "Cómo determinar si una persona posee una discapacidad bajo el ADA" en el siguiente enlace: http://askjan.org/espanol/corner/vol05iss04.htm.

¿Es el trabajo ligero considerado acomodación razonable?

La reasignación de un empleado discapacitado a un puesto de trabajo ligero como acomodación razonable puede ser obligatoria dependiendo del diseño del programa de trabajo ligero ofrecido por el empleador.  Si el empleador ofrece puestos que son considerados trabajos ligeros sin tener que crear una nueva posición, el empleador debe reasignar al empleado a un puesto vacante para el trabajo ligero como acomodación razonable, siempre y cuando: (1) el empleado no pueda realizar su trabajo actual a causa de su discapacidad, con o sin acomodación razonable; (2) el empleado pueda llevar a cabo las tareas requeridas por el trabajo ligero, con o sin acomodación razonable, y (3) si la reasignación no impone gastos onerosos al empleador.  Bajo el ADA la reasignación de un empleado a un puesto vacante, o la modificación apropiada de un programa de trabajo son formas de acomodación razonable siempre y cuando no impongan gastos onerosos (EEOC, 1996).  Sin embargo, bajo el ADA el empleador no está obligado a crear una nueva posición, o posición de trabajo ligero (EEOC, 2002).

¿Necesita el empleado estar completamente recuperado para regresar al trabajo?

De acuerdo a las pautas informales ofrecidas por el EEOC, las normas que exijan que un empleado se encuentre completamente recuperado antes de regresar al trabajo pueden violar las leyes del ADA. Ciertas cortes han decidido que dichas políticas quebrantan las leyes propuestas por el ADA; sin embargo, la gran mayoría han decidido que dichas políticas violan el reglamento cuando son aplicadas a individuos que satisfacen la definición de discapacidad bajo el ADA. Una manera en la cual un empleado puede satisfacer la definición de discapacidad es probar que ha sido considerado por el empleador como un individuo con discapacidad. Esto ha sucedido en varias oportunidades cuando los empleadores han negado la posibilidad de regresar al trabajo sin encontrarse completamente recuperado.

¿Debe el empleador eliminar funciones esenciales del trabajo para satisfacer la acomodación razonable?

Bajo el ADA, un empleador debe considerar la reestructuración del trabajo como acomodación razonable.  La reestructuración del trabajo incluye modificaciones tales como: redistribución de tareas mínimas que no puedan ser ejercidas por el individuo debido a la discapacidad; o modificar el tiempo y/o la manera en que se realizan las tareas, ya sea esencial o mínima (EEOC, 2002).  El ADA no le exige al empleador eliminar las funciones esenciales del trabajo como forma de acomodación razonable.  Sin embargo; un empleador puede optar por eliminar una función esencial del trabajo si así lo prefiere.

¿Qué tipo de acomodaciones pueden ofrecérseles a los empleados que regresan al trabajo después de una lesión o enfermedad?

Para obtener un resumen de acomodaciones relacionadas con el regreso al trabajo, visite la serie de JAN: Prácticas Efectivas de Acomodación. Acomodaciones en el empleo para regresar al trabajo en el siguiente enlace:

http://askjan.org/espanol/RetornaraTrabajo.doc.

Referencias

  1. Equal Employment Opportunity Commission (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo). (2002). Enforcement guidance: Reasonable accommodation and undue hardship under the Americans with Disabilities Act Accedido en marzo 2006 en: http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html (http://www.eeoc.gov/languages/spanish/sera.html).
  2.   Equal Employment Opportunity Commission (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo). (1996). EEOC enforcement guidance: Workers' compensation and the ADA. Accedido en marzo 2006 en:  http://www.eeoc.gov/policy/docs/workcomp.html (http://www.eeoc.gov/spanish/ada/adahandbook.html).
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