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El Rincón del Consultor
Volumen 01 Número 12

Reducción de la fuerza laboral (RIF por sus siglas en inglés de Reduction in Force)

Cuando se decide despedir a empleados, los empleadores deben asegurarse de que sus decisiones se basan en las necesidades del negocio, y no en el deseo de deshacerse de los empleados con discapacidad. Aunque la ADA protege a las personas con discapacidad contra la discriminación por motivos de discapacidad, los empleados con discapacidad no están protegidos contra los despidos que son no discriminatorios. Por ejemplo, los empleadores pueden basar sus decisiones de despido en tales criterios no discriminatorios, como la productividad, la antigüedad o categoría laboral. Sin embargo, si un empleador basa sus decisiones de despido en la productividad de los empleados, no se puede penalizar a los empleados por las acomodaciones que fueron proporcionadas por el ADA. En sus orientaciones sobre los ajustes razonables y carga excesiva, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) da el siguiente ejemplo :

La empresa X está teniendo una reducción en la fuerza laboral. La compañía decide que un empleado que ha perdido más de cuatro semanas en el último año será despedido. Un empleado tomó cinco semanas de licencia para el tratamiento de su discapacidad. La compañía no puede contar esas cinco semanas para determinar si se debe despedir a ese empleado. Enforcement Guidance: Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, pregunta 19.

Aunque los empleadores no tienen que reasignar a los empleados con discapacidades que fueron reasignados previamente a una posición que ahora se encuentra bajo el proceso de RIF, incluso si el cambio fue originado por una acomodación bajo el ADA. La reasignación como una acomodación se considera sólo para los empleados que ya no pueden realizar su trabajo debido a una discapacidad, no se debe a otras cuestiones. Por supuesto que si se permite que otros empleados enfrentados a los despidos compitan por otros puestos de trabajo disponibles, debería permitírselo también a los empleados con discapacidades. Si un empleado con una discapacidad compite por un puesto abierto y lo gana, el empleado tiene derecho a una acomodación si es necesario para llevar a cabo la nueva posición. Para obtener información adicional acerca de los ajustes razonables y carga excesiva bajo el ADA, visite: http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

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