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ENews: Volumen 15, Número 1, del Primer Trimestre 2017

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. La Provisión por Asociación del ADA
  2. Ideas Prácticas para Acomodar a los Individuos con Artritis Reumatoide
  3. Afuera con lo Viejo, Adentro con lo nuevo… supervisor
  4. ¿Qué significa decir “Suficiente”? – Una Serie Deconstructiva para la Terminología del ADA
  5. Proveyendo un Lector como una Acomodación
  6. HIPAA (El Acta de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud, por sus siglas en inglés) y Permiso para Obtener Información Médica para Propósitos del ADA
  7. El blog de JAN está creciendo
  8. JAN publica nuevos recursos
  9. E-ventos
  10. Exhibición de JAN y horario de entrenamiento
  11. Subscribe al Informativo de JAN

1 - La Provisión por Asociación del ADA

La mayoría de la gente sabe que el Título I del Acta para Americanos con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe a los empleadores discriminar a los solicitantes calificados y los empleados con discapacidades y requiere que los empleadores proporcionen acomodaciones razonables para los solicitantes de empleo y empleados. Sin embargo, muchas personas no son conscientes de que el ADA también prohíbe la discriminación contra algunos empleados a pesar de que no tienen discapacidades. Esta parte del ADA se llama "La Provisión por Asociación".

¿Qué es la Provisión por Asociación del ADA?

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), la Provisión por Asociación del ADA prohíbe la discriminación en el empleo de una persona, tenga o no una discapacidad, debido a su relación conocida o asociación con una persona con una discapacidad conocida. Esto significa que a un empleador se le prohíbe tomar decisiones de empleo adversas basadas en preocupaciones infundadas acerca de la discapacidad conocida de un miembro de la familia o cualquier otra persona con quien el solicitante de empleo o empleado tenga una relación o asociación. El ADA no requiere una relación familiar para que un individuo esté protegido por la Provisión por Asociación. La clave es si el empleador está motivado por la relación del individuo o la asociación con una persona que tiene una discapacidad.

El EEOC ofrece los siguientes ejemplos de acciones que violan la Provisión por Asociación:

¿Debe un empleador proporcionar acomodaciones razonables para un empleado sin una discapacidad debido a su asociación con alguien con una discapacidad?

No. Sólo los solicitantes cualificados y los empleados con discapacidades tienen derecho a una acomodación razonable. Por ejemplo, el ADA no requeriría que un empleador modificara su política de licencia para un empleado que necesita tiempo libre para cuidar a un niño con una discapacidad. Sin embargo, un empleador debe evitar tratar a un empleado de manera diferente que otros empleados debido a su asociación con una persona con una discapacidad. Esto significa, por ejemplo, que si un empleador concede permiso a otros empleados que están situados de manera similar para cuidar a miembros de la familia sin discapacidades, sería discriminatorio no conceder a un empleado el mismo para cuidar a su familiar discapacitado. En otras palabras, los empleadores deben otorgar los mismos beneficios y privilegios de empleo a todos los empleados, pero no tienen que dar más a los empleados que tienen familiares con discapacidades.

- Linda Carter Batiste, J.D., Consultora Principal

2. Ideas Prácticas para Acomodar a los Individuos con Artritis Reumatoide

Millones de trabajadores son afectados por las limitaciones asociadas con la artritis. La mayoría de estas personas necesitan muy pocas acomodaciones. La osteoartritis (OA) es el tipo más común de artritis y generalmente empeora con la edad. La artritis reumatoide (AR), aunque no sea tan común, puede causar limitaciones significativas en individuos de todas las edades. Con la AR, su sistema inmunológico ataca las articulaciones y la inflamación puede afectar a todo el cuerpo.

La AR afecta las articulaciones de una manera que limita ambos lados del cuerpo. Se podría considerar una condición bilateral. Así, por ejemplo, si tienes RA en una mano, la tienes en la otra. Debido a que es un trastorno autoinmune, la AR también puede afectar los pulmones, el corazón, la piel, la sangre, los nervios y los ojos. Las complicaciones más comunes oídas en JAN son de limitaciones debido al dolor de la articulación ya la tiesura en la parte superior e inferior del cuerpo, fatiga, y sensibilidad de la temperatura.
Veamos algunas situaciones en las que los individuos con AR fueron acomodados.

Cuando se acomoda a un individuo con AR, es importante recordar que las limitaciones varían entre los individuos. También podrían cambiar a medida que el clima cambia y la temperatura fluctúa. Hablar con el individuo es siempre un primer paso importante en la implementación de acomodaciones razonables. Encuentre más información sobre ideas de acomodación para individuos con RA en la serie de Acomodación y Cumplimiento de JAN: Empleados con Artritis.

- Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal

3. Afuera con lo Viejo, Adentro con el nuevo… supervisor

Cualquier persona que ha estado empleada en una organización durante un largo período de tiempo es probable que experimente un cambio de supervisor en algún momento de su mandato. Un cambio en la gestión puede a menudo traer una nueva perspectiva sobre las operaciones de negocios, pero para los empleados con discapacidades, este cambio a veces puede afectar una acomodación efectiva que fue proporcionada por un supervisor anterior. En JAN, con frecuencia escuchamos acerca de situaciones donde las acomodaciones fueron rescindidas o cambiadas - incidentalmente o deliberadamente - cuando la nueva gerencia llega. Por ejemplo, cuando se hace un cambio en una política de teletrabajo que requiere que todos los empleados estén presentes en la oficina, o una política de asistencia se modifica de una manera que impacta la programación flexible.

Los empleadores deben estar conscientes de los riesgos potenciales de violar los derechos de los empleados a acomodación en este tipo de situaciones bajo el ADA. En particular, los nuevos supervisores desinformados pueden arriesgarse a solicitar nueva información médica para respaldar acomodaciones previamente aprobadas o pueden gravar a los empleados con discapacidades al requerir un nuevo proceso interactivo para continuar recibiendo acomodaciones efectivas. El cambio sucede y muchas veces nos vemos obligados a aceptarlo, pero los empleadores deben ser inteligentes y tomar decisiones informadas antes de realizar cambios que a menudo afectan a los empleados con discapacidades. Para facilitar una transición fluida, es importante educar a la nueva gerencia sobre las políticas y procedimientos del ADA y las acomodaciones actuales antes de que se separen de viejas ideas a favor de las suyas. JAN puede ofrecerle algunos consejos prácticos para ayudar a la nueva transición de la administración y evitar errores comunes bajo el ADA y pierdas de acomodación. Considere lo siguiente:

A veces se piensa en el idioma "Fuera con lo viejo, adentro con el nuevo" cuando se incorpora una nueva dirección. Los cambios que vienen con la transición pueden ser bastante impactantes, particularmente para los empleados con discapacidades que han trabajado para recibir alojamiento efectivo. Recuerde a la nueva gerencia que piensa en el ADA y en las acomodaciones antes de tomar decisiones rápidas para romper con las ideas pasadas sobre las operaciones en el lugar de trabajo.

- Tracie DeFreitas, M.S., Consultora Principal, Especialista en ADA

4. ¿Qué significa decir “Suficiente”? – Una Serie Deconstructiva para la Terminología del ADA

Un tema del que hablamos todos los días aquí en JAN es la documentación médica. Este es un tema importante para entender. Cuando un empleado solicita una acomodación, los empleadores tienen el derecho de solicitar documentación médica suficiente para ayudarles a determinar si el empleado cumple con la definición de discapacidad del ADA y necesita la acomodación solicitada debido a la discapacidad. Por supuesto, la documentación médica no se puede solicitar si la discapacidad y la necesidad de la acomodación solicitada ya están documentadas u obvias para el empleador. Sin embargo, una parte de este tema que puede ser difícil de entender es lo que hace que la documentación médica sea "suficiente". Para ello, vamos a discutir este tema y dividirlo en términos simples.

Antes de sumergirnos en los detalles, necesitamos discutir dos cosas. En primer lugar, ya que la documentación médica se utiliza para ayudar al empleador a determinar que el individuo cumple con la definición de discapacidad del ADA, debemos repasar brevemente esta definición. La definición de discapacidad del ADA se define simplemente como un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Hay un artículo del Rincón de los Consultores de JAN que describe la definición de discapacidad y el proceso de determinar si un individuo lo cumple con más detalle. Es una herramienta muy útil para tener en su conjunto de herramientas si se sientes un poco oxidado o nuevo en el proceso.

En segundo lugar, debemos discutir lo que la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) ha dicho sobre el tema de la documentación médica suficiente. En virtud de la pregunta 10 del documento de la EEOC titulado "Guía para la aplicación de la ley: Consultas relacionadas con la discapacidad y exámenes médicos de los empleados bajo el Acta para Americanos con discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) establece que" la documentación es suficiente si: (1) describe la naturaleza, la gravedad, y la duración de la discapacidad del empleado, la actividad o actividades que el impedimento limita y la medida en que el impedimento limita la capacidad del empleado de realizar la actividad o actividades; Y, (2) justifica por qué se necesita la acomodación razonable solicitada". Con esta información en mente, hablemos de esto en partes más manejables y describamos lo que significa cada parte.

Naturaleza, gravedad y duración

Como usted probablemente notó, la descripción de lo que hace que la documentación médica sea suficiente se divide en dos porciones numeradas. La porción mencionada en el # 1 tiene como propósito ayudar al empleador a hacer la determinación de que el individuo cumple con la definición de discapacidad. Para describir la naturaleza del impedimento, el proveedor médico puede dar una descripción general del impedimento. Por ejemplo, un trastorno de ansiedad podría ser descrito como un trastorno de salud mental o esclerosis múltiple como un trastorno neurológico. Para describir la gravedad, el proveedor médico normalmente tratará de medir simplemente cuán aguda es la manifestación del impedimento en comparación con la población en general. Por último, describir la duración explica cuánto tiempo se espera que dure el deterioro, o cuando la condición del individuo probablemente mejore.

Actividades limitadas por el deterioro

Esta parte de la descripción se refiere a las actividades principales de la vida que el individuo está limitado en el desempeño. El impedimento de un individuo puede imponer varias limitaciones diferentes, pero para satisfacer la definición de discapacidad, el individuo sólo tiene que demostrar que él o ella está sustancialmente limitado en uno. Debido a esto, es típico que la información aquí proporcionada sea breve y no una lista completa de limitaciones que el individuo pueda experimentar.

El nivel del deterioro limita la capacidad de realizar actividades

Cuando la parte anterior de la descripción identificó las actividades relevantes que limitará el impedimento, esta sección se esfuerza por explicar hasta qué punto el impedimento limita al individuo en el desempeño de esas actividades. Normalmente, esta sección y la sección anterior se tratarán simultáneamente. Por ejemplo, un proveedor médico que indique que un individuo está "limitado en levantar no más de 20 libras" indica que la actividad está limitada (levantamiento) y también la capacidad de realizar esa actividad es limitada (no más de 20 libras). Una cosa importante a notar es que cuando usted está comparando el alcance de estas limitaciones con otras para determinar si existe una limitación sustancial, el individuo no debe ser comparado con individuos situados de manera similar. Compare las personas con discapacidades a la población en general en lugar de una a la otra.

Puntee por qué se necesita la acomodación

Esta es la única parte que aparece bajo # 2 en la descripción. Esto se debe a que esta porción no es necesaria para hacer la determinación de que el individuo cumple con la definición de discapacidad. Sin embargo, esta porción sigue siendo muy útil ya que explica cómo la acomodación que el individuo está solicitando les ayudará. Los empleadores sólo están obligados a proporcionar acomodaciones que se necesitan debido a las necesidades relacionadas con la discapacidad. Por lo tanto, esta porción muestra el vínculo entre la acomodación solicitada y cómo ayuda al individuo a manejar las necesidades que les impone su discapacidad. Por ejemplo, la documentación médica que indica que un individuo necesita "un auricular con cancelación de ruido para ayudar a minimizar las distracciones durante el trabajo" proporciona el vínculo entre la acomodación solicitada (el auricular) y cómo ayuda al individuo (para minimizar las distracciones).

Conclusión

Al revisar la documentación médica, es importante recordar por qué es parte del proceso. A veces, los empleadores se ven atrapados en el procedimiento de cómo una solicitud de acomodación normalmente se maneja. Es útil tener coherencia, pero es importante recordar que el propósito de la documentación médica es ayudar a determinar que una persona cumple con la definición de discapacidad del ADA y necesita la acomodación solicitada. Por lo tanto, si no se le ha proporcionado todo lo que la EEOC describe como documentación médica suficiente, pero usted siente que tiene suficiente información para hacer esa determinación, entonces se le permite y se le anima a seguir adelante. Si esto ayuda, entonces piense en la descripción de la documentación médica suficiente como referencia para cuánta información médica se le permite al empleador solicitar si es necesario, en lugar de la cantidad que todas las personas tienen que proporcionar antes de revisar la solicitud.

- Matthew McCord, M.S., CRC

5. Proporcionando un Lector como una Acomodación

Los empleadores y empleados por igual quieren saber acerca de los lectores como acomodación bajo el ADA. ¿Tiene el empleador que proporcionar un lector como una acomodación para un solicitante de empleo o un empleado con una discapacidad? ¿Quién necesita un lector? ¿Quién califica como uno? ¿Dónde un empleador encuentra un lector cualificado? ¿No es eso darle al empleado un poco de ventaja? Esperamos que la siguiente información ayudará a responder a estas y muchas otras preguntas que JAN frecuentemente recibe con respecto a los lectores como acomodaciones.

De acuerdo con el Manual de Asistencia Técnica: Título I del ADA, un acomodo razonable es cualquier cambio en el ambiente de trabajo o en la forma en que las cosas se hacen generalmente que da como resultado la igualdad de oportunidades de empleo para una persona con una discapacidad.

Un empleador debe hacer un ajuste razonable a las limitaciones físicas o mentales conocidas de un solicitante calificado o empleado con una discapacidad a menos que pueda demostrar que la acomodación causaría una dificultad indebida en el funcionamiento de su negocio.

Algunos ejemplos de acomodaciones razonables incluyen:

Proporcionando Lectores Calificados

Puede ser una acomodación razonable proporcionar un lector para una persona calificada con una discapacidad, a menos que causaría una dificultad indebida. En algunas situaciones laborales, el lector puede ser la acomodación más eficaz y eficiente, pero en otras situaciones, las acomodaciones alternativas pueden permitir que una persona con discapacidad visual o de lectura realice las tareas del trabajo con la misma eficacia.

Cuando un solicitante de empleo o empleado tiene una discapacidad, el empleador y el individuo deben participar en el proceso interactivo para identificar las limitaciones específicas que el individuo experimenta en relación con las necesidades específicas del trabajo y para evaluar posibles acomodaciones.

Por ejemplo: Las personas con impedimentos visuales realizan muchos trabajos que no requieren lectura. Cuando la lectura es una función esencial del trabajo, dependiendo de la naturaleza de una discapacidad visual y la naturaleza de las tareas del trabajo, el equipo de aumento de impresión o un lector de pantalla puede ser más efectivo para el individuo y menos costoso para un empleador que proporcionar otro empleado como lector. Cuando un individuo tiene que leer documentos largos, un lector que graba los documentos para que el empleado pueda escucharlos puede ser un acomodo más efectivo.

Proporcionar un lector no significa que sea necesario contratar a un empleado de tiempo completo para este servicio. Pocos trabajos requieren que un individuo pase todo el día leyendo. Un lector puede ser un empleado a tiempo parcial o un empleado de tiempo completo que desempeña otras funciones. Actualmente no existe un estándar para proporcionar o contratar a lectores, y no existen requisitos de certificación. Sin embargo, la persona que lee a un empleado con una discapacidad debe ser un lector experto, la lectura con competencia suficiente para permitir que el empleado pueda realizar su trabajo con eficacia. No sería una acomodación razonable proporcionar un lector cuyas malas habilidades obstaculizan el desempeño laboral de la persona con una discapacidad.

El mismo principio se aplica a los lectores en situaciones de prueba. El lector necesita estar familiarizado con el vocabulario de la prueba, especialmente si es especializado o técnico. Un lector en una situación de prueba es exactamente eso - un lector. El lector no reformula las preguntas ni las respuestas, ni explicaría o expondría sobre una pregunta o definiría palabras o conceptos. El propósito de un lector es asegurar que el examinador con una discapacidad tenga la misma oportunidad que los examinadores sin discapacidades para acceder al contenido de la prueba. Si una prueba mide el conocimiento, entonces un lector puede ser un acomodo valioso y apropiado. Un lector sería un acomodo inadecuado cuando la prueba está midiendo las habilidades de lectura y no el conocimiento.

Por ejemplo, una persona con dislexia debe tener la oportunidad de tomar una prueba escrita por vía oral, si la dislexia afecta seriamente la capacidad de lectura del individuo. Pero si la capacidad de leer es una función relacionada con el trabajo que la prueba es diseñada para medir, el empleador podría requerir que una persona con dislexia tome la prueba escrita. Sin embargo, incluso en esta situación, deberían considerarse adaptaciones razonables. La persona con dislexia podría ser acomodada con un lector, a menos que la capacidad de leer sin ayuda sea una función esencial del trabajo o tal acomodación no sería posible en el trabajo para el cual él / ella está siendo probado o sería una dificultad excesiva. Por ejemplo, la capacidad de leer sin ayuda sería esencial para el trabajo de un corrector de pruebas. O bien, un solicitante de bombero con dislexia podría ser descalificado si no podía leer rápidamente las instrucciones necesarias para tratar con sustancias tóxicas específicas en el sitio de un incendio cuando no hay un lector disponible.

Situaciones de entrenamiento y oportunidades pueden requerir un lector como un acomodo también. Los empleados con discapacidades deben recibir oportunidades iguales para participar en la capacitación para mejorar el desempeño en el trabajo y brindar oportunidades de progreso. Las oportunidades de capacitación no se pueden negar debido a la necesidad de hacer un acomodo razonable, a menos que la acomodación sea una dificultad excesiva. Las acomodaciones que pueden ser necesarias, dependiendo de las necesidades de individuos particulares, pueden incluir:

Situación: Jonas, un solicitante de un trabajo de bombero en una gran ciudad, tiene una discapacidad de aprendizaje que limita su capacidad de leer con competencia cuando se requiere hacerlo bajo limitaciones de tiempo, como en un entorno de pruebas. Pide un lector como un acomodo para la prueba de aplicación.

Solución: Ya que la primera prueba que Jonas tendrá que tomar es aquella que mide estrictamente el conocimiento, su solicitud de un lector es aprobada.

Situación: Katarina, una ayudante administrativa recién contratada solicita el uso de un lector para los documentos más largos que revisará como parte de sus responsabilidades laborales. Katarina ha tenido una lesión cerebral y percibe su comprensión y concentración disminuyendo cuando se le requiere leer grandes cantidades de impresión.

Solución: Puesto que los documentos que el empleado lee estarán en línea, el empleador propone que prueben el software de lectura de pantalla primero para ver si eso será efectivo. El material que se está leyendo a Katarina también se destacará, esperanzadamente aumentando su capacidad de comprender y de permanecer enfocada.

Situación: Jo, un solicitante de empleo con dificultades de visión, es obligado a tomar una prueba de computadora para evaluar las habilidades de lectura. Ella pide un acomodo de tomar la prueba en papel en lugar de en la computadora debido a las dificultades visuales que experimenta al leer desde una pantalla de computadora.

Solución: Debido a que la prueba es interactiva y las preguntas cambian de acuerdo con las respuestas suministradas, el empleador niega la comodidad de usar una copia en papel, pero proporciona un lector para ayudar la solicitante a completar las pruebas de computadora.

Si tiene alguna pregunta relacionada a proporcionar un lector para un solicitante o empleado, considere ponerse en contacto con un consultor en JAN para obtener ayuda.

- Melanie Whetzel, Consultora Principal - Equipo Cognitivo / Neurológico

6. HIPAA (El Acta de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud, por sus siglas en inglés) y Permiso para Obtener Información Médica para Propósitos del ADA

Un empleado envía una carta que le impide levantar más de 20 libras. La carta del proveedor de atención médica no indica la razón de la restricción de levantamiento, ni la duración esperada de la restricción. ¿Tiene este empleado una discapacidad? ¿Cuánto tiempo está restringido en su capacidad para desempeñar tareas laborales?

Un empleado volvió a trabajar después de una breve ausencia relacionada con un trastorno gastrointestinal. Ella pidió la aprobación para usar la licencia intermitente no planeada cuando ocurren los brotes. ¿Con qué frecuencia se producen brotes? ¿Cuánta licencia intermitente es probable que necesite en un período de seis meses?

Un empleado tiene un trastorno convulsivo y le pidió a su empleador que no contacte con los servicios de emergencia si tiene una convulsión en el trabajo que dura un corto período de tiempo. ¿Es seguro? ¿Qué debe hacer el empleador mientras está teniendo una convulsión, y después? ¿Qué se entiende por "un corto período de tiempo"?

Estas situaciones de acomodación en el lugar de trabajo son comunes e ilustran que a veces aparecen cuestiones aparentemente simples como parte del proceso interactivo (PI). Las respuestas a este tipo de preguntas pueden tener un impacto significativo en la provisión de acomodaciones y así obtener información médica apropiada en forma oportuna es importante para un PI efectivo. Ciertamente, los empleadores pueden pedir a los empleados que obtengan información adicional y aclaratoria de un proveedor de atención médica, pero a veces puede ser más eficiente que un empleador se comunique directamente con el proveedor de atención médica de un empleado para obtener lo que se necesita para proceder en el PI. Por ejemplo, cuando un empleador tiene una pregunta clarificadora sobre las restricciones de un empleado o necesita saber más acerca de la frecuencia anticipada de la necesidad de licencia intermitente, puede ser más eficiente llamar al proveedor de atención médica. En algunas situaciones, un proveedor de atención médica podrá contestar rápidamente algunas preguntas directas para ayudar al empleador a procesar una solicitud de acomodación o facilitar el retorno al trabajo.

Siempre que la solicitud de información médica de un empleador esté relacionada con el trabajo y sea compatible con la necesidad del negocio, el ADA no prohíbe a los representantes de los empleadores de contactar directamente a los proveedores de atención médica cuando se necesita información médica para apoyar una solicitud de acomodación. Los proveedores de asistencia médica no pueden compartir la información protegida sobre la salud de los pacientes con los empleadores que se ponen en contacto directamente con ellos sin antes tener una autorización formal para hacerlo (DHHS, 2016). El Acta de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud (HIPAA) restringe la divulgación de información médica protegida por parte de los proveedores de atención médica a cualquier persona sin el consentimiento del paciente, incluidos los empleadores. La Regla de Privacidad de HIPAA establece el estándar nacional para proteger los históricos médicos de los individuos y otras informaciones personales de salud.

Otras regulaciones, como el Acta de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), pueden restringir quién está autorizado a contactar directamente al proveedor de atención médica de un empleado. Bajo el FMLA, la autenticación directa o aclaración de la certificación médica del empleado debe ser obtenida por un proveedor de atención médica, un profesional de recursos humanos, un administrador de licencia o un funcionario de gestión. Un supervisor directo no puede contactar al proveedor de atención médica de un empleado para obtener información médica (USDOL, 2016). Las leyes estatales también pueden restringir el contacto directo entre los empleadores y los proveedores de atención médica.

Cuando hay razones para comunicarse directamente con un proveedor de atención médica, los empleadores deben confirmar que el empleado para quien se necesita información ha firmado el formulario de autorización de HIPAA disponible a través del proveedor de atención médica o firmó un documento, "Evidenciando el consentimiento expreso para que el proveedor de atención médica revele la información médica privada del individuo a una parte nombrada en el consentimiento. Las autorizaciones redactadas por el empleador para divulgar información médica deben ser compatibles con HIPAA. JAN no proporciona asesoramiento legal ni revisa las emisiones para su cumplimiento. Consulte a un profesional legal apropiado para obtener orientación. Sin embargo, los siguientes elementos podrían incluirse en una autorización para divulgar información médica con fines del ADA:

Se pueden requerir elementos adicionales para cumplir con el HIPAA. Para obtener información adicional sobre la regla de privacidad y empleo del HIPAA, vea Empleadores e Información de Salud en el Lugar de Trabajo. Para obtener información sobre el ADA y las solicitudes de información médica, vaya a AskJAN.org, A hasta la Z de Discapacidades y Acomodaciones, bajo el tema de Exámenes Médicos y Consultas.

Recursos

Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. (DHHS). (2016). Resumen de la Regla de Privacidad del HIPAA. Obtenido el 31 de octubre de 2016 de http://www.hhs.gov/hipaa/for-professionals/privacy/laws-regulations/index.html.

Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. (DHHS). (2016). Empleadores e Información de Salud en el Lugar de Trabajo. Obtenido el 31 de octubre de 2016 de http://www.hhs.gov/hipaa/for-individuals/employers-health-information-workplace/index.html.

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL), División de Salarios y Horas. (2016). Preguntas Frecuentes sobre el FMLA. Obtenido el 4 de noviembre de 2016 de https://www.dol.gov/whd/fmla/fmla-faqs.htm#10.

- Tracie DeFreitas, M.S., Consultora Principal, Especialista en ADA

7. El blog de JAN está creciendo

El Blog ‘Pregunte a JAN’ provee una oportunidad para que comparta con otros sus soluciones de acomodación  en el lugar de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año - conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con otros. Lo invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la nación. Disfrute de las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

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7. JAN publica nuevos recursos

8 - E-ventos

9 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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