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ENews: Volumen 14, Número 4, del Cuarto Trimestre 2016

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. JAN y CAP: Dos Programas Efectivos…y Mucho Mejor Juntos
  2. Interferencia en la Corrida: ¿Fútbol o el ADA?
  3. La Gestión del Rendimiento y los Empleados con discapacidades
  4. ¿Qué es la Afectación Pseudobulbar?
  5. La Disfonía Espasmódica: Acomodaciones para el Lugar de Trabajo
  6. El Mes Nacional de la Concientización sobre la Discapacidad en el Empleo del 2016: #LaInclusionFunciona
  7. El blog de JAN está creciendo
  8. JAN publica nuevos recursos
  9. E-ventos
  10. Exhibición de JAN y horario de entrenamiento
  11. Subscribe al Informativo de JAN

1 - JAN y CAP: Dos Programas Efectivos…y Mucho Mejor Juntos

La Red de Acomodación en el Empleo (JAN) y el Programa de Acomodaciones de Computadoras/Electrónicos (CAP) son dos programas cargados de historia - cada uno eliminado barreras para cientos de miles de personas con discapacidad en los últimos 25 años.

JAN es un servicio gratuito, patrocinado por la Oficina de Política de Discapacidad del Departamento de Trabajo de EE.UU., que proporciona asistencia técnica sobre acomodaciones en el trabajo. Los servicios de JAN están disponibles no sólo a los empleadores privados y federales que buscan información de acomodación, sino también los profesionales de la educación, las personas con discapacidad, y cualquier persona interesada en la acomodación en el lugar de trabajo. Cada contacto a JAN se mantiene confidencial.

Desde hace más de tres décadas de servicio de JAN ha sido un recurso vital para contratar y retener a las personas con discapacidad. En un día típico, JAN alineará a más de 100 preguntas de los gerentes y empleados, algunos de los cuales son de las agencias federales. Wanita, un supervisor con una gran agencia federal, ha recientemente contactado a JAN para obtener ideas sobre acomodaciones para un operador de sistemas con la depresión. Ella fue trasferida a un especialista en salud mental a quien le explicó que debido a un cambio reciente en la medicación, el empleado estaba teniendo dificultades para concentrarse, especialmente durante las reuniones.

JAN discutió diversas soluciones para mejorar la productividad del empleado:

JAN proporcionó una lista de equipaje electrónico de escucha/memoria para que Wanita pudiera investigar más a fondo y recomendó que contactara a CAP para explorar más soluciones de tecnología de asistencia.

CAP es un programa del Departamento de Defensa (DoD) que proporciona la tecnología de asistencia gratuita y servicio de apoyo relacionado con el personal del Departamento de Defensa y empleados federales a las 69 agencias asociadas. La misión del CAP es proporcionar tecnología de apoyo y adaptaciones para apoyar a los empleados federales con discapacidad y los heridos, los enfermos y lesionados de servicio en todo el gobierno federal en el acceso a la información y la comunicación. Desde el inicio del CAP en 1990, CAP ha proporcionado más de 160.000 acomodaciones - todo sin costo alguno para las agencias de empleo asociadas.

Teniendo en cuanta que Wanita trabajó en una agencia asociada a CAP y su subordinado era un empleado federal con una discapacidad con necesidad de un dispositivo electrónico como ayuda de escucha/memoria, CAP fue el lugar lógico para pedir apoyo. CAP proporcionó la ayuda sin costo alguno y dio un paso más adelante.

Como resultado de una evaluación integral de necesidades llevada a cabo por especialistas del CAP, también se proporcionaron los auriculares de cancelación de ruido para ayudar a crear un entorno de trabajo más silencioso. Una evaluación de las necesidades es un intercambio de información que permite al CAP identificar acomodaciones potenciales. CAP proporciona evaluaciones de las necesidades en persona, por teléfono o a través de una videoconferencia.

Un ejemplo como el de Wanita y su empleado demuestra cómo JAN y CAP pueden trabajar juntos para asegurar que los empleados federales con discapacidad tengan igual acceso a la información y la comunicación en el lugar de trabajo a través de las mejores prácticas en la gestión y la tecnología de asistencia.

Para aprender más sobre el CAP, Visite www.cap.mil

- Stephen M. King, Precedente Director del CAP, y Beth Loy, PhD., Consultora Principal

2. Interferencia en la Corrida: ¿Fútbol o el ADA?

La interferencia en la corrida es una terminología típicamente utilizada en el fútbol y as veces puede ser algo bueno o malo. Eso puede significar ayudar legalmente a un miembro del equipo a bloquear atacantes potenciales o impedir ilegalmente un oponente de atrapar un pase. ¿Qué tiene eso que ver con el Acta para americanos con Discapacidades (ADA)?

Pues bien, resulta que el mismo término tiene aplicaciones bajo el ADA. En la aplicación de la guía recientemente publicada, la Comisión Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) proporciona información acerca de la retaliación bajo el ADA. De acuerdo con esta orientación, la retaliación es la base más frecuente de discriminación alegada, lo que prevenirla debería ser debería ser una preocupación importante de los empleadores. La represalia puede ocurrir fácilmente, especialmente si un supervisor o gerente no entiende lo que es. Por ejemplo, un empleado con una discapacidad le pide a su supervisor si ella puede hacer el teletrabajo como una acomodación. Su supervisor le dice que mejor que ella no intente impulsar el teletrabajo o ella probablemente será degradada. Esto puede satisfacer la definición de represalia ilegal.

Las represalias acontecen cuando un empleador castiga a un empleado que haya participado, o puede participar, en una actividad protegida bajo las leyes federales de igualdad de oportunidades de empleo (EEO). Por lo general, significa actividad protegida, ya sea participando en un proceso de EEO (por ejemplo, solicitar una acomodación, la presentación de una queja, testificar en una audiencia) o en contra de la conducta ilegal bajo las leyes de EEO (por ejemplo, defendiendo un compañero de trabajo que está siendo objeto de discriminación). En otras palabras, los empleadores no están autorizados a castigar a los empleados que hacen valer sus propios derechos. Esto es análogo a una interferencia de pase ilegal en el fútbol - un empleador trata de detener a un empleado de ejercer los derechos federales. Y, los empleadores no están autorizados a castigar a aquellos empleados que hacen la interferencia por los compañeros de trabajo cuyos derechos están siendo violados, potencialmente, suponiendo que la interferencia se realiza adecuadamente. Esto es análogo a un miembro del equipo que esté legalmente bloqueando a un atacante potencial en el fútbol - el empleado está tratando de ayudar a un compañero de trabajo que está ejerciendo sus derechos.

También se incluye en la nueva orientación de la EEOC la información acerca de una disposición según el ADA específicamente llamada La Provisión de Interferencia. Esta disposición es muy similar a la retaliación, pero es mucho más amplia y abarca la conducta del empleador que no cumpla con el estándar requerido para la retaliación. Básicamente dice que un empleador no puede interferir con los derechos del ADA haciendo nada "razonablemente probable que interfiera con el ejercicio o goce de los derechos del ADA."
Algunos ejemplos de interferencia provistos por la guía de la EEOC incluyen:

Entonces, ¿Qué pueden hacer los empleadores para ayudar a reducir las posibilidades de ser golpeados con una penalización por interferencia ilegal? Al igual que en el fútbol, los empleadores deben preparar, orientar, practicar y proporcionar entrenamiento eficaz. En la nueva orientación, la EEOC comparte sus recomendaciones para las prácticas prometedoras, incluyendo:

¡Así que tome un momento para revisar la nueva orientación de la EEOC y obtener un plan de juego para ayudarle a evitar las sanciones!

- Linda Carter Batiste, J. D., Consultora Principal

3. La Gestión del Rendimiento y los Empleados con discapacidades 

Seamos honestos, la gestión de los problemas de rendimiento no se encuentra en la parte superior de la lista de "cosas favoritas para hacer en el trabajo". Si usted es la persona responsable de la evaluación de desempeño de los empleados, o el que está en el extremo receptor de una evaluación menor que estelar, las revisiones de desempeño pueden ser incómodas para todas las partes involucradas. En cualquier caso, la gestión del rendimiento es necesaria en el trabajo. En JAN, que con frecuencia oímos de los empresarios que luchan con todo encontrar la manera de manejar los problemas de rendimiento cuando se trata de empleados con discapacidad. A veces hay una falta de confianza en relación con la forma de abordar las situaciones de rendimiento que involucren a empleados con discapacidad, debido a la preocupación por tomar la acción equivocada y violar el ADA. Sin embargo, la celebración de todos los empleados responsables de su desempeño y de tratar a los empleados de manera justa y consistente conduce a oportunidades para el crecimiento y el avance en el lugar de trabajo para todo el mundo, lo que finalmente cumple el propósito de promover la igualdad de oportunidades de empleo para las personas con discapacidad del ADA.

El establecimiento y la aplicación de las normas de rendimiento uniforme permite a los empleadores a evaluar sistemáticamente los empleados y fácilmente identificar y responder a problemas de rendimiento. Los problemas de rendimiento pueden ocurrir por muchas razones y algunas veces pueden desarrollar debido a las limitaciones relacionadas con la discapacidad, pero esto no puede ser conocido antes de abordar los problemas de rendimiento. Cuando se pone en conocimiento de que las limitaciones relacionadas con la discapacidad están contribuyendo para un mal rendimiento, acomodación razonable puede permitir a los empleados con discapacidad a cumplir con los estándares de rendimiento. La acomodación  razonable debe ayudar a los empleados con discapacidades a cumplir con los requisitos de rendimiento existentes, no les exime de toda responsabilidad. La EEOC deja claro que el ADA no obliga a los empleadores a ignorar o cambiar los requisitos de rendimiento como una acomodación razonable. La información detallada sobre la aplicación de las normas de desempeño y conducta de los empleados con discapacidades se puede encontrar en guías de cumplimiento de la EEOC en la aplicación de funcionamiento y normas de conducta para los empleados con discapacidades.

Las evaluaciones de desempeño precisas pueden conducir a la mejora del rendimiento cuando los empleados reconocen una conexión relacionada con discapacidad y optan por revelar una discapacidad y / o solicitar acomodaciones razonables en respuesta a una mala evaluación del desempeño. Cuando los problemas de rendimiento de trabajo se ponen de manifiesto, se deben tomar medidas para abordar los problemas de una manera oportuna. Semanas o meses no deben pasar antes de que se aborden las cuestiones. Retraso en la gestión del rendimiento puede conducir a un empeoramiento del rendimiento y potenciales reivindicaciones del ADA cuando los empleados creen que las decisiones adversas de empleo no se alinean con su comprensión de las expectativas de rendimiento y que se tomaron las decisiones por razones discriminatorias percibidas.

Los empleados están motivados a trabajar duro cuando se sabe que la calidad y cantidad de sus asuntos de trabajo y que el desempeño del trabajo se mide en contra de las normas que se aplican de manera uniforme y consistente. Las siguientes prácticas pueden ser útiles en la aplicación de las normas y la gestión de rendimiento de los empleados en el lugar de trabajo:

Suponiendo que los problemas de rendimiento son en realidad relacionados con la discapacidad, anticipe la mejora del rendimiento después de implementar las acomodaciones efectivas. Recuerde, la necesidad de acomodación puede ser progresiva y puede ser necesario averiguar con los empleados si las acomodaciones son eficaces y que se están cumpliendo los requisitos de rendimiento. También puede ser necesario informar a los recursos humanos o gestión del personal, con base a la necesidad de conocer, sobre acomodaciones que se han implementado. Por ejemplo, si una política de asistencia se modifica y se aplica un horario flexible, esto es algo que la gestión puede tener que estar consciente de lo que un empleado que está siendo acomodado no sea penalizado por llegadas tardías.

¿Qué pasa si el rendimiento no mejora con la acomodación? A veces esto sucede. ¿Fue un esfuerzo de buena fe hecho para apoyar un mejor rendimiento con una acomodación? ¿Hay soluciones de acomodaciones alternativas a tener en cuenta? ¿Se ha comunicado con JAN para la asistencia? Asegúrese de tener soluciones de acomodación agotados, incluyendo la posibilidad de reasignación a un puesto vacante. A veces, una posición alternativa ofrecerá la mayor oportunidad de éxito.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

4. ¿Qué es la Afectación Pseudobulbar?

La Afectación Pseudobulbar (PBA por sus siglas en inglés) es un trastorno neurológico que provoca estallidos incontrolables de llanto o risa. Si se rompe el término abajo, literalmente, "pseudo" significa falso, "bulbar" se refiere al tronco del encéfalo, y "afecta" describe cómo el cuerpo muestra el estado de ánimo o una emoción. PBA se puede producir cuando ciertas enfermedades neurológicas o lesiones cerebrales dañan las áreas del cerebro que controlan la expresión normal de la emoción. Este daño puede interrumpir la señalización del cerebro, causando un "cortocircuito" y desencadenando episodios involuntarios de llanto o risa. Las condiciones que pueden causar PBA incluyen lesiones traumáticas, así como cerebrales adquiridas (tales como un derrame cerebral), enfermedad de Alzheimer y otros tipos de demencia, esclerosis múltiple (MS), enfermedad de Parkinson, y esclerosis lateral amiotrófica (ALS). PBA no es una nueva condición. Fue descrita por primera vez en la literatura médica hace más de 130 años por Charles Darwin.

Sobre el PBA:

Los episodios de PBA pueden ser descritos de dos maneras llave: inapropiado y exagerado.

  1. Inapropiado: Una característica de los episodios de PBA es que los episodios de llanto y risa son inapropiados para las situaciones en las cuales ocurren. A veces los repentinos episodios de llanto o risa no resemblan como el individuo se siente.
  2. Exagerado: Otra característica de los episodios de PBA es que aunque el llanto y la risa sean apropiadas para la situación, las emociones son exageradas – ellas son más intensas o duran más tiempo que lo requiere la situación.

El PBA es diferente de la depresión, aunque a menudo se confunde con ella. Muchas personas pueden tener ambas condiciones. Es importante que cada condición sea diagnosticada y sea tratada por separado. En términos generales, la depresión es un estado permanente y continuo de tristeza o desesperanza que pueden durar semanas, meses o incluso más largo plazo. Los episodios de PBA son relativamente breves erupciones espontáneas, que pueden no reflejar verdaderamente lo que una persona se siente en el interior, o al menos en la medida en que aparece.

Ideas de Acomodaciones para el BPA:

El estrés puede agravar los síntomas de las personas con PBA. Por esta razón, los empleadores pueden considerar acomodaciones para ayudar a reducir y / o eliminar los factores de estrés en el entorno laboral. Ni todo el mundo con PBA puede necesitar acomodaciones para desempeñar sus trabajos, y otros solo necesitaran algunas. La siguiente es sólo una muestra de las posibilidades disponibles. Pueden existir numerosas soluciones.

Estrés / Emociones:

Situaciones y Soluciones:

Lea los siguientes ejemplos de la vida real de individuos con PBA en el lugar de trabajo:

Situación: Un empleado de la corte estaba teniendo dificultades con las emociones posteriormente al regresar al trabajo después de una lesión cerebral traumática. Ella fue diagnosticada con PBA, lo que causaba estallidos de risa incontrolable, a veces, aparentemente inapropiadas.

Solución: El empleado pidió que sus compañeros de trabajo sean educados sobre el PBA para que pudieran entender mejor lo que podría ser visto como la risa inapropiada. Ella también fue acomodada con descansos adicionales para ayudar a manejar su estrés, un alivio temporal de su carga de trabajo y un horario flexible para permitir su tiempo para el asesoramiento y citas médicas.

Situación: Un ingeniero gerente de proyecto volvió al trabajo después de una licencia de doce semanas que le ayudó a recuperarse de un derrame cerebral. Estaba teniendo dificultad con repentinos ataques de llanto delante de los demás en momentos inapropiados. Su gerente habló con él sobre eso y las interacciones incómodas resultantes con el equipo.

Solución: El empleado solicito la licencia bajo el ADA para buscar un diagnóstico y tratamiento médico. El teletrabajo también se discutió como una acomodación que le podría ayudar hasta que pudo recuperar su condición bajo un mejor control.

Consejos para Vivir con el PBA

Sea abierto al respecto. Que la gente sepa que no siempre puedes controlar sus emociones debido a una condición neurológica. Esto puede ayudar a asegurar que las personas no sean sorprendidas, confundidas o insultadas.

Distraerse. Si se siente un episodio se acerca, trate de concentrarse en algo no relacionado.

Respirar. Respirar profundo y lento hasta que esté en control.

Relajarse. Liberar la tensión en la frente, los hombros, y otros grupos de músculos que se tensan durante un episodio de PBA.

Cambiar sus posiciones corporales. Tenga en cuenta la postura de tomas al tener un episodio. Cuando se piensa que está a punto de llorar o reír, cambie su posición.

Estos consejos son técnicas de afrontamiento generales. Consulte con su médico para consejo médico y otras formas de controlar los síntomas de PBA cuando se producen episodios y orientación acerca de si un plan de tratamiento puede ser apropiado. Por favor, no dude en ponerse en contacto con JAN si buscan asistencia para hacer frente al PBA en el lugar de trabajo.

Recursos:

- Melanie Whetzel, M. A., CBIS, Consultora Principal, Equipo Cognitivo/Neurología

5. La Disfonía Espasmódica: Acomodaciones para el Lugar de Trabajo

La disfonía espasmódica es un trastorno neurológico poco frecuente que afecta el movimiento de las cuerdas vocales durante el habla. Es un tipo de distonía focal en el que los espasmos involuntarios afectan al movimiento de los músculos que se utilizan para hacer vibrar las cuerdas vocales o para producir sonidos del habla. Los pliegues vocales también se conocen coloquialmente como "cuerdas vocales". Hay tres tipos: el tipo aductor; el tipo abductor; y el tipo mixto, en el que elementos de ambos están presentes. Todos los tipos causan dificultades para usar la propia voz para hablar, aunque el tipo aductor tiende a resultar en una voz tensa, mientras que el tipo secuestrador tiende a causar expiración excesiva al hablar. La edad típica de inicio es entre 30 y 50. No existe una cura en la actualidad, pero hay tratamientos que pueden ayudar a controlar los síntomas y mejorar la comunicación.

Las opciones de tratamiento incluyen terapia de voz, cirugía e inyecciones de toxina botulínica. Una combinación de terapia de inyección y terapia de voz no es un enfoque poco común. La licencia puede ser necesaria para el manejo médico que involucre inyecciones de toxina botulínica, ya que los pacientes pueden necesitar viajar a cierta distancia para llegar a un proveedor calificado. Normalmente, las inyecciones deben repetirse, ya que los efectos tienden a desaparecer durante un período de tres a cuatro meses. La terapia de voz proporcionada por un patólogo del habla y lenguaje es más probable que esté disponible localmente y puede requerir licencia o un horario modificado, dependiendo de la disponibilidad y el plan de tratamiento del individuo. La terapia de voz no suele usarse sola, excepto en casos leves. Sin embargo, un patólogo del lenguaje del habla puede estar involucrado en la etapa de diagnóstico, independientemente de la gravedad de los síntomas. La cirugía no suele ser intentada a menos que otros métodos de tratamiento resulten ineficaces.

Además de la licencia y los horarios modificados para buscar tratamiento, los empleados pueden beneficiarse de acomodaciones para mejorar la comunicación y mejorar su acceso a reuniones y entrenamientos. Algunas estrategias que pueden mejorar el acceso incluyen tomar turnos apropiados y celebrar reuniones en áreas tranquilas. Algunas personas pueden optar por utilizar tecnología de asistencia, como dispositivos de amplificación o de generación de habla, pero esta es una elección personal. La amplificación puede hacer que la voz de la persona sea más fuerte, pero la amplificación por sí sola no puede cambiar cualidades como la ronquera y la respiración que pueden hacer que el discurso de una persona sea un reto para entender. Por el contrario, el uso de un dispositivo generador de habla puede permitir una comunicación que sea clara y fácil de entender, pero algunos usuarios preferirían usar su propia voz natural o, como mucho, la amplificación. Asimismo, las acomodaciones para el uso del teléfono pueden ser beneficiosas, pero el individuo debe ser consultado en cuanto al tipo de acomodo que les resulta útil. Las opciones incluyen amplificación de salida, TTY de transferencia de audición, uso de servicios de retransmisión de voz a voz, dispositivos de generación de voz donde se desee y sea beneficioso, y el uso de otros métodos tales como mensajería instantánea y correo electrónico cuando sea factible.

El asesoramiento y la participación en grupos de apoyo también pueden ayudar con el ajuste a la vida con Disfonía Espasmódica, así como el estrés. Los grupos de apoyo en línea y en persona están disponibles a través de la Asociación Nacional de Disfonía Espasmódica (NSDA). Los empleados pueden beneficiarse de acomodaciones tales como horarios modificados y políticas modificadas que les permiten acceder a estos recursos.

Recursos:

- Teresa Goddard, M.S., Consultora Principal, Equipo Sensorial

6. El Mes Nacional de la Concientización sobre la Discapacidad en el Empleo del 2016: #LaInclusionFunciona

Lo que empezó como una semana en 1945 ha evolucionado y se ha convertido en una observación de un mes que celebra la fuerza laboral diversificada de los Estados Unidos, específicamente los empleados con discapacidades.

La Oficina de Políticas de Empleo para Discapacitados (ODEP) alienta a los empleadores, escuelas y sindicatos a unirse a las festividades y proporciona material de marketing, consejos diarios e ideas y estrategias para avanzar en los esfuerzos de inclusión. Para obtener más información o para descargar el póster NDEAM, vaya a https://www.dol.gov/odep/topics/ndeam/

Los recursos de JAN están siempre disponibles en varias plataformas que pueden usarse como parte de un entrenamiento de diversidad, para mantenerse al día sobre los cambios dentro del ADA, o para educar sobre las mejores prácticas. Para más información sobre los entrenamientos de JAN, vaya a http://askjan.org/training/index.htm

A los participantes se les anima a utilizar el hashtag #InclusionWorks en las plataformas de medios sociales para compartir sus esfuerzos y mostrar cómo su organización entiende el valor de fomentar una fuerza laboral diversa e inclusiva.

- Lisa Matthess, SHRM-CP, M.A., Consultora Senior, Equipo Motor

7. El blog de JAN está creciendo

El Blog ‘Pregunte a JAN’ provee una oportunidad para que comparta con otros sus soluciones de acomodación  en el lugar de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año - conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con otros. Lo invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la nación. Disfrute de las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

¡Haga parte de la nueva comunidad de blogs de JAN!

7. JAN publica nuevos recursos

8 - E-ventos

9 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

10 - Suscripción al boletín electrónico de JAN: E-News

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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