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ENews: Volumen 14, Número 1, del Primer Trimestre 2014

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

  1. El uso de formularios de ejemplo bajo el ADA
  2. ¿Pedir o no pedir? - Sepa cuándo solicitar información médica
  3. Previniendo el bullying y la intimidación en el lugar de trabajo
  4. El déficit de la función ejecutiva, empleados de alto nivel, y acomodaciones
  5. Acomodando los empleados con la enfermedad de Ménière
  6. Regresando al trabajo después de un diagnóstico de sepsis
  7. El blog de JAN está creciendo
  8. JAN publica nuevos recursos
  9. E-ventos
  10. Exhibición de JAN y horario de entrenamiento
  11. Subscribe al boletín de JAN

1 - El uso de formularios de ejemplo bajo el ADA

Contrario a algunas otras leyes federales, el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA) no exige a los empleadores que utilicen formularios estandarizados al recopilar la información médica de los empleados. De hecho, he escuchado a representantes de agencia de refuerzo del ADA recomendaren que los empleadores absolutamente no utilicen formularios. ¿Por qué? Debido a los límites del ADA sobre la cantidad de información médica que puede ser obtenida de los empleados en diversas situaciones, por ejemplo cuando un empleado solicita una acomodación razonable. Además, los empleadores no pueden pedir información médica que ya tienen. El uso de formularios estandarizados puede incluir preguntas médicas más allá de lo que es permitido para cualquier situación dada. Por ejemplo, los empleadores no deben pedir una prueba de discapacidad cuando la discapacidad es obvia o ya ha sido documentada. Solicitar nueva documentación médica para demostrar la incapacidad cada vez que un empleado solicita una acomodación puede violar esta regla.

Si está familiarizado con los recursos en el sitio web de JAN, usted puede estar pensando: "Oye, ¿no tienen un montón de formularios de ejemplo en su sitio?" Y estaría en lo correcto - tenemos un montón de formularios de muestra que hemos desarrollado en respuesta a todas las peticiones que recibimos.

Entonces, ¿cómo se debe utilizar estos formularios de ejemplo de JAN a la luz de lo que acabo de decir sobre potencialmente violar las reglas de investigación médica del ADA? La clave es que se necesita personalizar a ellos cada vez que los utilice y de alguna manera indicar qué información necesita. Por ejemplo, se podría destacar las secciones que desea que el profesional de la salud complete. Se podría eliminar por completo las secciones, según sea necesario antes de enviar el formulario al proveedor de cuidados médicos. O incluso, se podría sacar la pregunta que desea responder y enviarlas en una carta personalizada para el profesional de la salud.

Además, puede haber preguntas específicas que desees preguntar a un empleado con una situación única que es posible que quiera agregar al formulario antes de enviarlo al proveedor de atención médica.

Todos nosotros gustamos tener accesos directos para ayudarnos a hacer nuestro trabajo de manera más eficiente y formularios de ejemplo pueden ayudar a hacer eso, siempre y cuando mantenga las reglas de investigación médica del ADA en mente y elimine cualquier pregunts que no necesita una respuesta en un caso por caso.

Para una lista de ejemplos de formularios de JAN, véase el A hasta la Z de JAN Por Tema: Ejemplos de formularios relacionados a acomodación. Y para algunas sugerencias prácticas sobre la recopilación de información médica en respuesta a las solicitudes de acomodación, consulte los siguientes artículos.

- Linda Carter Batista, J. D., Consultora Principal

2. ¿Pedir o no pedir? - Sepa cuándo solicitar información médica

Los consultores de JAN responden a una variedad de preguntas de los empresarios sobre las normas relacionadas con el ADA sobre pedir información médica en respuesta a la recepción de una solicitud de acomodación. A veces los empleadores se sienten incomodados cuanto a  hacer consultas médicas y solicitar la documentación médica. El ADA no requiere que los empleadores soliciten información médica después de haber recibido la solicitud de acomodación. Sin embargo, en algunas situaciones, los empleadores se sienten obligados a solicitar información médica porque a veces la discapacidad y la necesidad de alojamiento no son conocidos o evidentes. Como parte del proceso para determinar si una persona es elegible para recibir acomodación, un empleador tiene el derecho de saber si esa persona tiene un impedimento médico sustancialmente limitante. Solicitar información médica es una manera de enterarse de esto.

En su Guía de ejecución de acomodaciones razonables y carga indebida en virtud del ADA, la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) deja claro que los empleadores están autorizados a solicitar documentación razonable acerca de la discapacidad y limitaciones cuando el deterioro y / o la necesidad médica de alojamiento de un empleado no es evidente (ver pregunta 6). Cuando se recibe una solicitud de alojamiento, ¿cómo se decide un empleador cuando tiene sentido para solicitar información médica, y qué información es realmente necesaria para procesar una solicitud? No hay respuestas sencillas a estas preguntas porque cada situación es una acomodación única. En realidad se trata de saber lo que no sabe y la comprensión del impacto de la documentación médica puede (o no) tener en la toma de decisiones de adaptación razonable. Las siguientes preguntas y sugerencias pueden ser útiles:

¿Lo que se sabe sobre la discapacidad médica del individuo?

Cuando el deterioro es evidente, la documentación médica puede no ser necesaria. Por ejemplo, si un empleado que utiliza una silla de ruedas pide que su mesa escritorio sea elevada como una acomodación, la discapacidad y la necesidad de alojamiento son evidentes. La documentación médica sobre la discapacidad no es necesaria, pero la información con respecto a la altura de la mesa adecuada será. El individuo con la discapacidad puede ser capaz de proporcionar la información que se necesita con el fin de poner en práctica la acomodación.

Cuando la discapacidad no es obvia, los empleadores pueden solicitar la documentación que comprueba la existencia de una discapacidad (por ejemplo, trastornos del aprendizaje, trastornos convulsivos, trastornos de la salud mental, lesiones en la espalda, etc.), que el deterioro afecta una actividad importante de la vida (por ejemplo, la lectura, concentrarse, relacionarse con los demás, elevación, etc.), y está limitando sustancialmente de alguna manera. Por ejemplo, si un empleado comparte que ella está teniendo dificultades para cumplir con la política de asistencia del empleador debido a los efectos secundarios de la medicación, pero nunca se ha revelado una discapacidad antes, puede ser necesario recopilar información sobre el deterioro médico del individuo y las limitaciones, cómo su capacidad para cumplir con la política de asistencia se ve afectada, y que acomodaciones se necesita.

Según el ADA, en respuesta a una solicitud de acomodación, un empleador puede preguntar qué discapacidad está implicada, por qué es necesaria la medicación, y su impacto en el desempeño del trabajo. A un individuo se le puede pedir para obtener una carta de su proveedor de atención médica (o para completar el papeleo del ADA) que verifique la existencia de una deficiencia, incluir detalles con respecto a las limitaciones del individuo, y explicar por qué se necesita una acomodación en este momento.

¿Lo que se sabe acerca de las limitaciones del individuo y cómo las limitaciones afectan el rendimiento de los deberes del trabajo, o la capacidad para cumplir con los estándares de rendimiento / conducta?

Con el fin de procesar de manera efectiva una solicitud de acomodación, es importante tener al menos un conocimiento básico de cómo limitaciones afectan el desempeño de las funciones de trabajo (o capacidad para cumplir con los estándares). Por ejemplo, si un empleado revela que ella tiene una lesión en la espalda, tiene una restricción para cargar cosas, y necesita trabajo leve, será necesario entonces más información con el fin de proceder en el proceso de acomodación.

¿Cuál es la restricción para cargar (por ejemplo, 10 lbs., 20 lbs.)? ¿Qué funciones específicas del trabajo son impactadas? ¿Qué se entiende por "trabajo leve"? No existe una definición universal de "trabajo leve" y esa es la razón por lo que el profesional de salud debe explicar el término “trabajo leve” y lo que eso significa con respecto a la persona y su capacidad para realizar tareas de trabajo. ¿Es la restricción temporal o permanente? ¿Es la necesidad de ejecutar “trabajos leves” temporal o permanente? En este tipo de situaciones, la información médica puede ser necesaria para verificar la existencia de la discapacidad y para obtener una mejor comprensión de las restricciones específicas del individuo como lo recomienda el médico.

¿Qué se sabe acerca de la necesidad de acomodación?

Si la necesidad para el alojamiento es aparente, hablar con la persona acerca de sus necesidades específicas. Discutir el tipo de alojamiento (por ejemplo, la modificación de horario, licencia intermitente, trabajar desde casa, el equipo relacionado con el trabajo, etc.) y cómo el individuo cree que el alojamiento le permitirá o ella para realizar tareas de trabajo, o cumplir con los estándares de rendimiento / conducta. Si se entiende la necesidad de alojamiento, el tipo de alojamiento es clara, y un cambio se puede implementar fácilmente, a continuación, la documentación médica con respecto a la necesidad de alojamiento puede no ser necesario.

Si la necesidad de alojamiento no es aparente, la confirmación puede ser solicitada al proveedor de atención médica que se necesita un cambio en el trabajo debido a una incapacidad médica. Por ejemplo, si un empleado solicita un calentador de espacio porque tiene artritis reumatoide que se ve agravada por la temperatura interior por debajo de la media en el trabajo, el empleador puede buscar la confirmación por parte del profesional de la salud que se necesita el alojamiento debido a su impedimento médico. Los empleadores pueden preguntar qué limitaciones están causando los problemas relacionados con el trabajo y lo que, en su caso, las sugerencias del profesional de la salud tiene un alojamiento. Los proveedores de salud no siempre pueden saber qué adaptaciones se beneficiarán del individuo, o pueden no tener tiempo para proporcionar información detallada. JAN consultores pueden ayudar a los empleadores, las personas con discapacidad, los profesionales de la salud, y otros, identificar soluciones de alojamiento.

Saber cuándo solicitar información médica puede ser complicado. Recuerde, el ADA no requiere que los empleadores soliciten información médica. Antes de pedir, tenga en cuenta el impacto que la información (o no) tiene en el proceso de manera que efectiva una solicitud de acomodación. La persona que solicita la acomodación es a menudo una buena fuente de información sobre la discapacidad y el acomodo. Si el individuo no puede proporcionar la información necesaria, a continuación, la documentación médica puede ser útil. La clave es pedir sólo la información que se necesita para procesar la solicitud de acomodación.

Para obtener más información sobre cómo solicitar información médica o participar en el proceso de acomodación interactiva, por favor contacte JAN para hablar con un consultor, o visite a AskJAN.org.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

3. Previniendo el bullying y la intimidación en el lugar de trabajo

¿Su lugar de trabajo tiene una política de conducta que se ocupa del bullying y la intimidación? Si es así, ¿Han los empleados y supervisores sido entrenados en la política y también saben dónde encontrarlo si es necesario? El Instituto del Bullying en el lugar de Trabajo (WBI), Encuesta sobre el Bullying en el Trabajo de 2014 nos dice que 27% de los estadounidenses han sufrido una conducta abusiva en el trabajo, 21% ha sido testigo de ella, y 72% son conscientes de que el bullying en el trabajo acontece. De acuerdo con Presidente de la EEOC, Jenny R. Yang, el bullying en el trabajo se alega es alegado en 30% de todos los cargos presentados ante la EEOC. Desde hace más de un año que la EEOC ha tenido un Grupo de Fuerza Tarea en el Estudio de la Persecución en el Trabajo. Este es un tema importante para los empleadores a prestar atención.

El WBI define el bullying laboral como "repetido, maltrato con la salud que puede dañar una o más personas (los objetos) por uno o más autores. Es una conducta abusiva que sea:

Si la persecución en el lugar de trabajo es lo suficientemente grave, el empleador puede ser considerado responsable. Ni toda actividad intimidación sería considerada persecución para los efectos de la ley federal, pero los empleadores todavía tendrán que discutir el comportamiento. Los empleadores necesitan entender cómo la EEOC define la persecución y que en el lugar de trabajo pueden estar protegidos por diversas leyes federales. La persecución es una forma de discriminación en el empleo que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, (ADEA), y el ADA de 1990. La EEOC hace un gran trabajo al definir lo que podría constituir una persecución y que pueden ser cubiertos por las distintas leyes.

En la página web de la EEOC hay una página que trata sobre la persecución en el lugar de trabajo. En este documento, EEOC establece lo siguiente:

"La persecución es una conducta no deseada que se basa en la raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética. La persecución se convierte en ilegal cuando 1) soportar la conducta ofensiva se convierte en una condición de continuidad de empleo, o 2) la conducta es lo suficientemente grave o dominante como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo. Las leyes contra la discriminación también prohíben la persecución contra las personas en represalias por presentar una queja de discriminación, testificar o participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o demanda bajo estas leyes; u oponerse a prácticas de empleo que se considera razonablemente que discrimina contra las personas, en violación de estas leyes.

Desaires insignificantes, molestias e incidentes aislados (a no ser extremadamente grave) no alcanzan el nivel de ilegalidad. Para ser ilegal, la conducta debe crear un ambiente de trabajo que sería intimidante, hostil u ofensivo para la gente razonable".

Si el problema de conducta se eleva al nivel de intimidación o persecución en el que el individuo puede tener protección bajo las leyes federales, los empleadores deben abordar el problema de frente. En JAN, nosotros recibimos consultas de los empresarios y de los individuos en cuestiones de conducta y comportamiento que algunos alegan que nos contactan dicen ser persecución en el lugar de trabajo. Las preguntas de los clientes JAN van desde cómo prevenir la intimidación y la persecución en el lugar de trabajo, ya sea a una situación específica, como fue descrita a nosotros es considerada persecución en el lugar de trabajo. De manera a acomodar a los trabajadores con discapacidad, en caso de que se necesite, cuando se trata de una situación de persecución laboral.

Permitir que una persona de apoyo en las reuniones donde se discuten temas delicados (como una posible persecución en el lugar de trabajo) es un enfoque que puede ser útil para todos los empleados. Tener una persona de apoyo en las reuniones con el empleador es una forma de ajuste razonable que el empleador debe considerar si un empleado necesita la persona de apoyo debido a una discapacidad. El documento de orientación depreguntas y respuestas de la EEOC sobre las personas con discapacidad intelectual en el lugar de trabajo y los el Acta para Americanos con Discapacidades, "ayuda en el entendimiento de la evaluación del empleo o procedimientos disciplinarios" aparece como un posible tipo de alojamiento.

JAN tiene dos documentos informativos sobre el tema de persecución en el trabajo. El documento de JAN sobre el problema de los Trabajadores Vivenciando Situaciones de Persecución ayudará a los empleados a desarrollar un plan en caso que sientan que ellos o alguien con quien trabajan están siendo intimidado o acosados. El documento de JAN, para empleadores, titulado Direccionamiento de la Persecución Laboral: Responsabilidades del empleador ayudará a los empleadores en la revisión de políticas existentes o desarrollar nuevas políticas y procedimientos para prevenir y tratar la persecución laboral.

Los empleadores también verán que la orientación del EEOC sobre la Aplicación de la Ley de Responsabilidad del Empleador por Persecución Ilegal por los Supervisores puede ser un documento útil. Además, define el problema, sino que también proporciona una gran información para revisar o desarrollar una nueva política. También proporciona una gran lista de preguntas para hacer a las partes y testigos implicados en una posible situación de bullying en el trabajo. El uso de estas preguntas puede ayudar a un empleador llevar a cabo una investigación justa e imparcial sobre la presunta persecución.

Esta guía EEOC sobre Preguntas y respuestas para los pequeños empleadores sobre su responsabilidad cuanto a persecución por parte de supervisores también pueden informar a los empresarios sobre las medidas a tomar para prevenir la persecución, así como actuar en casos de una presunta persecución. JAN ha proporcionado recientemente una conferencia por internet titulado - Puedes ver el webcast archivado aquí "Hacer frente a persecuciones en el trabajo - Responsabilidades del empleador." :http://AskJAN.org/webcast/archive/index.htm

Como se indica en el principio de este artículo, el bullying y la persecución son frecuentes en el lugar de trabajo y no puede ser ignorada. Tome un minuto para localizar su conducción de la política de violencia/bullying/persecución en el lugar de trabajo. Pregúntese si el empleado común en su empresa podría encontrar la política si fuera necesario. Si la respuesta es no, es tiempo de volver a entrenar a su fuerza de trabajo en la cultura de no tolerar el bullying, persecución o cualquier conducta inapropiada en el lugar de trabajo.

- Anne E. Hirsh, M. S., Codirectora

4. El déficit de la función ejecutiva, empleados de alto nivel, y acomodaciones

Las funciones ejecutivas son procesos mentales de alto nivel o habilidades que influyen y y direccionan habilidades más básicas, como la atención y la memoria. El término función ejecutiva describe un conjunto de habilidades cognitivas que incluyen la capacidad de planificar, organizar y estrategia; prestar atención a los detalles y recordar; iniciar y detener las acciones; y formar conceptos y el pensamiento abstracto. Las funciones ejecutivas también nos impiden comportarse de manera inadecuada.

Las funciones ejecutivas son importantes para el éxito de la adaptación y el rendimiento en las situaciones diarias en nuestras vidas. Ellos nos permiten empezar y completar tareas, y de persistir cuando nos enfrentamos a desafíos. Tenemos que ser capaces de reconocer situaciones inesperadas y ajustar nuestros planes rápidamente cuando los acontecimientos inusuales o repentinos surgen e interfieren con nuestras rutinas regulares.

Discapacidad que puede presentarse o exacerbado y limitan la capacidad de hacer pleno uso de las habilidades de pensamiento de alto nivel incluyen pero no se limitan a la enfermedad de Alzheimer y otras formas de demencia, lesión cerebral, trastornos mentales, epilepsia, esclerosis múltiple y problemas de aprendizaje.

Naturalmente, los empleados con déficits en las funciones ejecutivas que trabajan en puestos de mayor nivel que requieren un uso más frecuente o sostenidos de éstos niveles más altos de habilidades de pensamiento, es probable encontrarse con situaciones en las que necesitan acomodaciones para completar las tareas y funciones de sus posiciones. Veamos a varias posiciones de alto nivel y algunas de las habilidades de pensamiento innumerables que se requieren.

Una mirada a las más altas posiciones de alto nivel

Como se puede ver en la lista corta arriba, estos puestos de mayor nivel requieren algunas habilidades cognitivas de procesamiento muy específicos y avanzados. Cuando una discapacidad cognitiva se desarrolla o se agrava, las tareas y deberes diarios pueden llegar a ser difícil. Los empleados que nunca han tenido problemas de rendimiento en el pasado ahora pueden encontrar tareas problemáticas. Y debido a que estas posiciones son las de rango superior, a menudo a nivel de gestión, el proceso de proporcionar acomodación puede ser difícil, incómodo, y poco familiar.

Consejos útiles para el proceso de acomodación

Una breve mirada en Ideas de acomodaciones para los déficits de funcionamiento ejecutivo

Para obtener más información, vea nuestra publicaciónSerie Acomodación y Cumplimiento: Los empleados con Déficits de Funcionamiento Ejecutivopara una lista más completa de las acomodaciones. También visiteJAN de A hasta la Z: Por Discapacidadpara una lista más amplia de acomodaciones.

- Melanie Whetzel, M. A., Consultor Principal, cognitivo / Equipo de Neurología

5. Acomodando los empleados con la enfermedad de Ménière

La enfermedad de Ménière es un trastorno del oído interno causado por una acumulación de un fluido llamado "endolinfa" en una parte del oído conocido como el "laberinto". Endolinfa es necesario para el funcionamiento normal del oído interno, pero las cantidades excesivas pueden interferir con las células que envían señales desde el oído hasta el cerebro. Esto puede causar problemas con la audición y el equilibrio. No hay ninguna prueba de laboratorio específica para la enfermedad de Ménière, por lo que el diagnóstico se hace generalmente sobre la base de información sobre el tipo, la frecuencia y la naturaleza de los síntomas, y tras descartar otras enfermedades que causan síntomas similares.

La enfermedad de Ménière provoca zumbidos en los oídos (tinitas), pérdida auditiva fluctuante, una sensación de plenitud en el oído, y los episodios serios de mareo o vértigo. Además, las personas con enfermedad de Ménière pueden ser más propensas a tener dolores de cabeza por migraña. No es raro experimentar ansiedad nueva o mayor junto con un diagnóstico de la enfermedad de Ménière. Esto puede deberse, en parte, por la preocupación acerca de dónde y cuándo uno va a pasar por mareos y otros síntomas inesperados. Dependiendo de la persona, el vértigo resultante de la enfermedad de Ménière puede aparecer de repente, o la persona puede experimentar silbido o zumbido en los oídos o pérdida de la audición antes de la aparición de mareos y dificultades para equilibrar. Las náuseas pueden estar acompañadas de vértigo.

El tratamiento para la enfermedad de Ménière implica controlar los síntomas tales como vértigo, uso de medicamentos, así como intentar modificar los niveles y medidas de endolinfa través de las dietas bajas en sodio, medicamentos como los diuréticos, el uso de dispositivos médicos y la cirugía cuando otros tratamientos no resultan efectivos. Algunas personas también pueden beneficiarse de la terapia cognitivo-conductual para manejar la ansiedad relacionada con la preocupación por los futuros ataques de vértigo. Las personas también pueden utilizar los cambios de estilo de vida y los enfoques de la medicina alternativa, tales como evitar la cafeína, y el uso de ejercicios como el Tai Chi, en un esfuerzo para controlar los síntomas. Aunque se necesita más investigación para saber qué tan efectivo el estilo de vida e intervenciones con medicamento alternativo se puede modificar el curso de la enfermedad de Ménière, esos pueden ayudar a aliviar el estrés y la ansiedad que las personas con la enfermedad de Ménière vivencian como consecuencia de la imprevisibilidad de sus síntomas.

Las necesidades de acomodación de los empleados con enfermedad de Ménière pueden ser similares en muchos aspectos a las necesidades de los empleados que se encuentran con problemas de audición, que tienen acufenos, o tienen dificultades de equilibrio, dependiendo de los síntomas que una persona está pasando. Sin embargo, ya que los síntomas de la enfermedad de Ménière van y vienen de forma episódica, los empleados pueden no necesitar utilizar las mismas acomodaciones todo el tiempo. Idealmente, los empleados deben ser autorizados a tomar la iniciativa para decidir si y cuándo usar las acomodaciones tales como la amplificación y el tinitas enmascaramiento, ya que los síntomas tales como pérdida de audición y filtro de tinitas no son por lo general constantes para las personas con la enfermedad de Ménière.

Por el contrario, los empleados pueden necesitar un apoyo constante para mantener una dieta, el ejercicio y régimen de medicación necesaria para gestionar sus condiciones, y pueden necesitar tiempo libre para los examines médicos, tratamientos como las inyecciones y cirugías, y para manejar las exacerbaciones de los síntomas repentinos. Los empleados pueden necesitar ciertas adaptaciones sólo durante las exacerbaciones episódicas de síntomas o "ataques". Tal vez tenga sentido estudiar el ofrecimiento de un plan de acción para planificar el futuro para las exacerbaciones o ataques que se producen en el trabajo, sobre todo si el individuo es propenso al vértigo severo y tiene que descansar y recuperarse o trasladarse a otra área de trabajo temporal, utilizar medicamentos de rescate, o salir del lugar de trabajo para volver a casa o para recibir tratamiento tras un ataque de vértigo.

Aquí está un "Plan de Acción." El ejemplo incluye un modelo de cómo llenar el formulario para una persona con epilepsia, pero podría ser modificado para asistir a un empleado con una discapacidad diferente, como la enfermedad de Ménière.
Los siguientes enlaces pueden ser un buen punto de partida para explorar las ideas de acomodación para los empleados con discapacidad auditiva, vértigo, y el zumbido en los oídos.

Para obtener más información sobre la acogida de los empleados con enfermedad de Ménière, por favor contacte a JAN.

Recursos:

- Teresa Goddard, M. S., Consultora Principal, Equipo sensorial

6. Regresando al trabajo después de un diagnóstico de Sepsis

La sepsis es una condición que no discutimos mucho, pero hay más de un millón de casos diagnosticados a cada año. La sepsis es una infección en la sangre. La respuesta inmune del cuerpo a la infección causa  que productos químicos sean liberados que dan como resultado la inflamación. Esta respuesta puede causar el fracaso o daño a los órganos.

Aproximadamente el 50% de todas las personas con diagnóstico de sepsis, la condición es fatal. El número de casos se ha disparado debido a un aumento en el número de personas más viejas, resistencia a los antibióticos, y las tasas de supervivencia de las personas con baja inmunidad.

Con un resultado tan sombrío, a veces es inimaginable pensar que los que han sobrevivido a la sepsis son capaces de volver al trabajo. Sin embargo, lo hacen, y muchas veces existe la necesidad de acomodación para hacerlo. La sepsis es una condición tan sustancial que es más que probable que cumple con la definición de discapacidad bajo la Enmienda para Americanos con Discapacidades (ADAAA). Cada situación es diferente, entonces vamos a ver esa definición.

La definición de discapacidad es un impedimento que limita sustancialmente una actividad importante de la vida. Así que cuando la determinación si un empleado con sepsis tiene una discapacidad, necesitas saber:

  1. ¿El empleado tiene un impedimento? En caso afirmativo,
  2. ¿El deterioro afecta una actividad importante de la vida? En caso afirmativo,
  3. ¿El deterioro limita sustancialmente la actividad principal de la vida? Considerar:

Lo más probable es un individuo que tiene la sepsis va a ser protegido por el ADA. Por lo tanto, ¿Qué acomodaciones podrían ser necesarias? La licencia del trabajo es la petición más común cuando alguien es diagnosticado con sepsis. Tratar con la condición puede dar lugar a estancias hospitalarias más largas, y se puede tomar una gran cantidad de tiempo para volver al trabajo. Una vez que un empleado volver a trabajar, el individuo puede necesitar un horario flexible, teletrabajo, y un horario reducido para continuar a recuperarse. Una vez más, se necesita tiempo para ajustarse de nuevo hasta volver un horario de tiempo completo.

Max, por ejemplo, era una persona que llamó a JAN y que necesitaba acomodación en cuanto  hizo la transición de vuelta al trabajo. Que estaba tratando con las migrañas y la sensibilidad al calor, que fueron causados ​​por el tratamiento de su sepsis. Max era un contador que fue capaz de hacer su trabajo de forma remota. Su patrón proporcionó  iluminación de foco y un regulador de intensidad a su oficina para ayudar con sus migrañas cuando estaba en la oficina. A Max también se le dio un ventilador y flexibilidad en su horario durante el calor extremo. Después de seis meses de la flexibilidad, regresó a la plena productividad.

Con el diagnóstico de sepsis, es importante tener en cuenta que las limitaciones van a ser muy individuales; dependiendo de cómo el estado afecta al cuerpo, las limitaciones podrán ser diferentes. El tratamiento de la sepsis también puede causar limitaciones. Un recurso para ayudar a determinar acomodación adicional es el JAN: Información sobre acomodación por una limitación: de A hasta la Z.

- Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal

7. El blog de JAN está creciendo

El Blog ‘Pregunte a JAN’ provee una oportunidad para que comparta con otros sus soluciones de acomodación  en el lugar de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año - conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con otros. Lo invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la nación. Disfrute de las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

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7. JAN publica nuevos recursos

8 - E-ventos

 

9 - Las muestras de JAN y horarios de entrenamiento

Eventos de interés particular: Obtenga el entrenamiento más actualizado y completo sobre el empleo de las personas con discapacidad. Para ver el calendario completo de los viajes de JAN, visite a JAN-on-the-Road (JAN En La Estrada).

10 - Subscribe al boletín de JAN

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el empleo, financiado por un acuerdo de cooperación entre el Departamento de Trabajo, Oficina de Política del Empleo para discapacitados (DOL079RP20426). Las opiniones expresadas en este documento no reflejan necesariamente la posición o la política del Departamento de Trabajo de EE.UU. Ni la mención de nombres comerciales, productos comerciales u organizaciones implica reconocimiento alguno por parte del Departamento de Trabajo de EE.UU..

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