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ENews: Volumen 13, Número 1, Primo Trimestre 2015

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Índice

2 - La importancia de los códigos de vestir bajo el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA)

Los códigos de vestir pueden implicar algo tan simple como el requisito de que los empleados lleven un tipo específico de ropa según el ambiente o el tipo de negocio. En un centro médico, por ejemplo, las enfermeras registradas pueden ser obligadas a llevar un cierto color o tipo de uniforme médico. En una planta de fabricación, los administradores pueden tener que llevar camisetas con sus nombres y un casco de diferente color. Una empresa de transporte puede requerir un uniforme o un tipo de zapatos específicos. Los códigos de vestir también pueden prohibir jeans o zapatillas deportivas y requerir llevar un traje formal. O bien, los códigos de vestir podrían prohibir el uso de sombreros, gafas de sol, o zapatos de punta abierta. Los códigos de vestimenta establecen lineamientos para el lugar de trabajo, pero pueden variar entre los sectores, regiones, e incluso en función de la atención al público. De acuerdo con la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (2011):

Los empleadores pueden exigir a los empleados llevar ciertas prendas de vestir para protegerse, proteger a los compañeros de trabajo, o proteger al público (por ejemplo, se requiere que los trabajadores de construcción usen determinados protectores de cabeza para evitar lesiones, que los trabajadores de salud usen guantes para prevenir la transmisión de enfermedades de los pacientes o hacia los pacientes). A veces los empleadores imponen códigos de vestimenta para que los empleados sean fácilmente identificable para los clientes, o para promover una imagen determinada (por ejemplo, una sala de cine requiere que su personal lleve un uniforme, una tienda requiere que todos los asociados de ventas se vistan de negro). Un código de vestimenta también puede prohibir a los empleados el uso de ciertos artículos, ya sea como una forma de protección o para promover una imagen determinada (por ejemplo, la prohibición del uso de joyas o de gorras de béisbol, o requerir que los trabajadores usen ropa de trabajo).

Así que, ¿puede un empleador pedirle a un empleado con discapacidades que siga el código de vestimenta impuesto a todos los empleados en el mismo puesto? La mayoría de las agencias tratan el código de vestimenta como "normas de conducta", pero lo clasifican dentro del tipo de reglas de conducta que deben ser justificadas como "relacionadas y consistentes con las necesidades del trabajo" antes de ser impuestas. Entonces, si una persona con discapacidades solicita una modificación en el código de vestimenta como acomodación razonable, un empleador debe considerar permitir la modificación a menos que el empleador muestre que se necesita ese código para el trabajo en cuestión.

La EEOC (2011) proporciona varios ejemplos de modificación del código de vestimenta a modo de guía.
-Un empleado bajo tratamiento de radiación a raíz de su cáncer, ha desarrollado heridas en su piel. El empleado no puede llevar su uniforme habitual porque le causa severa irritación al rozar continuamente sus heridas. El empleado busca una excepción en el requisito del uniforme hasta que el tratamiento termine y las heridas desaparezcan o sean menos irritantes. El empleador acuerda, y junto al empleado, deciden cuál es la ropa que el empleado podrá llevar como una acomodación razonable que: satisfaga las necesidades médicas del empleado, identifique al individuo como un empleado, y permita al individuo tener una apariencia profesional.

-Una oficina profesional requiere que sus empleados se vistan de negocio todo el tiempo. A causa de la diabetes, Carlos ha desarrollado úlceras en sus pies haciendo doloroso llevar zapatos de vestir. Además, estos zapatos empeoran las úlceras. Carlos pide llevar zapatillas deportivas. El supervisor está preocupado por la apariencia de Carlos al reunirse con clientes. Estas reuniones ocurren una vez por semana y duran una o dos horas. Carlos y su doctor acuerdan que Carlos seguramente puede llevar zapatos de vestir por este tiempo limitado. Carlos además le dice a su supervisor que comprará por su cuenta zapatillas de cuero negro para llevar el resto del tiempo. El supervisor le permite a Carlos llevar zapatillas negras excepto cuando se reúne con sus clientes.
Si el empleado no puede seguir el código de vestimenta debido a una discapacidad, el empleador aún puede solicitarle cumplimiento si el código de vestimenta está relacionado con el trabajo y es consistente con las necesidades del negocio. Un empleador además puede requerir que un empleado con una discapacidad cumpla con los estándares requeridos por una ley federal. Si un individuo con discapacidades no puede cumplir con un código de vestimenta que sigue los estándares de "necesidades de negocio" o requerida por una ley federal, incluso con una acomodación razonable, el empleado no será considerado "cualificado".
JAN recibe muchas preguntas relacionadas con el código de vestimenta. Para obtener ayuda adicional, contáctese directamente con JAN.

Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal.

5 - Tendencias actuales en el Lugar de Trabajo: Teniendo en cuenta el ADA y las acomodaciones para los empleados.

Como la mayoría de nosotros sabemos, las tendencias en el lugar de trabajo son siempre cambiantes y se desarrollar de año en año. JAN ofreció recientemente una capacitación sobre las diez tendencias del lugar de trabajo para dar comienzo a la serie anual de Webcast para el 2014/2015. El enfoque de este Webcast era proporcionar una visión general de las diversas tendencias que los consultores de JAN están escuchando. Este artículo pone de relieve dos de las diez tendencias actuales tratadas en el Webcast: oficinas de planta abierta y sistemas de ruido blanco.

Oficinas de planta abierta

En las oficinas de planta abierta, donde las paredes de los cubículos y oficinas privadas se retiran, se pretende aumentar la colaboración, la comunicación y la productividad. El diseño no tradicional puede ser una estrategia de reducción de costos y un intento de limitar la percepción de una estructura corporativa jerárquica que resulta en una fuerza de trabajo que es más coherente y eficiente. La tendencia de la apertura de una oficina y eliminación de las paredes del cubículo está creciendo, pero no está exenta de problemas, sobre todo cuando se trata de la continuación de acomodaciones para los empleados con discapacidad. En la planta abierta los espacios de trabajo aumentan la posibilidad de distracciones, y podría tener un impacto negativo para los empleados que tienen dificultades para concentrarse por ejemplo aquellos con trastorno por déficit de atención, pérdida de la audición, u otros problemas de salud mental o sensorial que se activan o son exacerbados por el ruido.

En cuanto a los límites de cómo se modifica un espacio de trabajo, cuando se eliminan las paredes de los cubículos se hace aún más difícil regular la calidad del aire y/o la temperatura en el espacio de trabajo de una persona. Los empleados que dependen de las paredes de los cubículos o una oficina para ayudar a regular un medio ambiente pueden ser impactados por un espacio de trabajo de planta abierta.

Sin embargo, otra preocupación está relacionada con el mantenimiento de la confidencialidad de acomodación de un empleado. Esto podría ser problemático si la eliminación de paredes de los cubículos u oficinas privadas resulta en la exposición pública de acomodaciones provistas a los compañeros de trabajo y/o el público. Algunos ejemplos de ajustes que se harían obvios en una oficina de planta abierta podrían incluir:

He aquí un ejemplo para ilustrar el impacto de la modificación de una oficina para que sea de planta abierta:

A un planificador financiero con trastorno de déficit de atención (ADD) y trastorno bipolar se le había proporcionado un cubículo con paredes altas y una puerta como acomodaciones para reducir las distracciones y permitirle un espacio privado para las llamadas telefónicas a su consejero. El empresario decidió que el diseño de la oficina iba a ser cambiado y se esperaba que todo el mundo trabajara en una oficina de planta abierta. Después de dos semanas de estar en el espacio de planta abierta la productividad del empleado comenzó a bajar y le pidió tener su antiguo espacio como una acomodación.

En esta situación sería necesario que el empleador se fijara qué opciones estarían disponibles para que el empleado pueda volver a ser productivo en el trabajo. Esto podría incluir la creación de un espacio de trabajo separado para él, la modificación de su horario para que él trabaje cuando la oficina no esté tan ocupada, permitirle trabajar en un espacio privado tal vez en forma intermitente, incluso permitirle el teletrabajo si el empleado no lo ve como aislamiento forzado.

Los sistemas de ruido blanco

Los sistemas de ruido blanco, a veces llamados sistemas de enmascaramiento de sonido o sistemas de privacidad de voz son los sistemas que utilizan un determinado tipo de sonido emitido por los altavoces colocados especialmente para enmascarar el ruido de fondo no deseado. Estos productos se comercializan como una forma de limitar la distancia desde la que una conversación privada o confidencial puede ser escuchada, que las empresas pueden encontrar deseable como medio de cumplir con las leyes que requieren garantías de privacidad, así como un medio para la prevención del espionaje corporativo.

La mayoría de los sistemas de los cuales los consultores de JAN han oído hablar, utilizan un emisor de sonido que se coloca por encima del cielorraso. Algunos pueden usar pequeños emisores de bajo perfil que se pueden colocar en las paredes o muebles de los cúbicos. Ambos emisores funcionan un tanto como las máquinas de sonido ambiental más pequeñas y máscaras de tinnitus con las cuales tal vez esté familiarizado. La diferencia es que se colocan estratégicamente para enmascarar el ruido de fondo y al mismo tiempo mejorar la privacidad de la palabra en grandes espacios.

En términos de las implicaciones del ADA para el uso de los sistemas de ruido blanco en el lugar de trabajo, hay ventajas y desventajas. Las ventajas podrían incluir: una reducción de las distracciones de ruido de fondo; la prevención de la violación de la confidencialidad; y, para grandes espacios, pueden ser rentables en comparación con la instalación de otros productos, tales como paneles de espuma de absorción acústica.

Las desventajas también debe ser un factor a considerar en la instalación de un sistema de ruido blanco. Por ejemplo, estos sistemas pueden interferir con el funcionamiento de algunos tipos de audífonos. Esto es en gran parte porque los sistemas de enmascaramiento de sonido no proporcionan cierta cancelación de ruido; enmascaran sonidos mediante la emisión de sonido, pero no mediante la cancelación de sonidos. Los audífonos modernos en realidad pueden ajustarse para evitar daños en el oído de los sonidos de amplificación y, en algunos casos, el ruido de un sistema de enmascaramiento de sonido puede activar este dispositivo de seguridad. Por último, incluso para aquellos que no usan audífonos, los individuos pueden ser distraídos por el propio ruido blanco si experimentan algún tipo de sensibilidad al ruido. Algunos empleados incluso han confundido el funcionamiento normal de un sistema de enmascaramiento de sonido con un mal funcionamiento del sistema de ventilación del edificio. Aquí hay un ejemplo de acomodación:

Un empleado que usa audífonos informó que el ruido blanco del sistema de enmascaramiento de sonido de su lugar de trabajo estaba interfiriendo con el funcionamiento de sus audífonos y lo que hace difícil para él entender lo que otros estaban diciendo en conversaciones y en las reuniones. Asistir a las reuniones en varios lugares de la instalación para obtener información era una parte importante del trabajo de la persona.

Un consultor de JAN sugirió explorar opciones para ajustar el sistema de enmascaramiento de sonido y buscar el aporte de un fonoaudiólogo para ver si un sistema FM podía ayudar a escuchar mejor durante las reuniones.

Como siempre, cuando los empleados informan que están teniendo dificultades para realizar su trabajo debido a una discapacidad o condición médica, puede ser el momento de participar en el proceso interactivo y considerar ajustes razonables. Desde un punto de vista práctico, instaurar un proceso de acomodación agiliza todo el proceso de acomodación y ayuda a asegurar que se proporcionan las acomodaciones efectivas. Este proceso, crea coherencia en la política y la práctica de la empresa, conduce a la aplicación de las acomodaciones exitosas y muestra buena fe. El Webcast de Tendencias actuales también incluyó cinco consejos prácticos para proporcionar y mantener las acomodaciones efectivas. Para cada una de las diez tendencias analizadas en el Webcast, se proporcionaron implicaciones ADA según la aplicación de la tendencia y ejemplos de acomodaciones relacionadas con la tendencia. Además de los espacios de trabajo y sistemas de ruido blanco planta abierta, el Webcast de Las Tendencias Actuales ha cubierto:

Si usted o su organización, están interesados ​​en la revisión de Current Trends Webcast en su totalidad, puede seguir este enlace al archivo de JAN.

- Elisabeth Simpson, MS, Consultora Senior, Equipo Motor

10 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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