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ENews: Volumen 12, Número 2, Segundo Trimestre 2014

El E-News de JAN es un boletín trimestral en línea. Su objetivo es mantener informados a los subscritos sobre enfoques innovadores de acomodación de bajo coste y; las últimas tendencias en tecnologías de asistencia; anuncios de las próximas presentaciones de JAN, eventos de los medios de comunicación, capacitación y transmisiones por Internet; y cambios legislativos y políticos a fines de promover el éxito en el empleo de las personas con discapacidad.

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Índice

  1. La Aplicación del ADA en una Economía Global
  2. Lo que Hacer y lo que no Hacer Durante el Proceso de Solicitación/Entrevista de Empleo
  3. La implementación de una Política de Fragancia en el Lugar de Trabajo como una Acomodación
  4. Direccionando las Necesidades de Acomodación que son Específicas para las Desórdenes Gastrointestinales
  5. Abril Fue el Mes Nacional de Donar Vida
  6. Concientización sobre el Autismo
  7. El Blog de JAN está Creciendo
  8. JAN Publica Nuevos Recursos
  9. E-ventos
  10. Exhibición de JAN y Horario de Entrenamiento
  11. Subscribe al Informativo de JAN

1 - La Aplicación del ADA en una Economía Global

En estos días, la economía de EE.UU. es parte de una economía mundial más grande por lo que no es inusual que las compañías estadounidenses y ciudadanos de los Estados Unidos trabajen en el extranjero, ni tampoco es inusual las empresas extranjeras que operan en los Estados Unidos. Como resultado de eso, una de las preguntas que surge es: ¿Cuándo se aplican las leyes de los Estados Unidos a los empleados que trabajan en el extranjero o que trabajan en los Estados Unidos para un empleador extranjero? Por supuesto que la ley sobre la cual JAN  recibe la mayoría de las preguntas es el Acta para americanos con Discapacidades (ADA). Por suerte, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha publicado una guía sobre este tema. Esta orientación se llama acertadamente: Guía de Ejecución para la Aplicación del Título VII y el Acta para Americanos con Discapacidades para Ser Aplicado en el Extranjero y para la Discriminación de Empleados Extranjeros en los Estados Unidos. Aquí hay un resumen de lo que dice:

Para más información, vea El Rincón del Consultor de JAN intitulado ¿Se aplica el ADA al empleo en el extranjero?

- Linda Carter Batiste, J.D., Consultora Principal

2. Lo que Hacer y lo que no Hacer Durante el Proceso de Solicitación/entrevista de Empleo

La publicación de JAN llamada ‘Lo que Hacer y lo que no Hacer Durante el Proceso de Solicitación/Entrevista de Empleo’ ha estado disponible por unos 30 años, así como se puede imaginar, hemos oído casi todo lo que hay que saber de acomodaciones en el trabajo y el ADA. Con los años, una cosa que hemos escuchado en varias ocasiones es que los empleadores a veces son confundidos acerca de cómo el ADA se aplica en la fase solicitación/entrevista de empleo. Por lo tanto, pensamos que sería mejor abordar algunas de las cuestiones que tienden a causar esta confusión.

Siempre nos gusta comenzar con las reglas generales del ADA y luego discutir las excepciones, así que aquí están los que hacer y lo que no hace que se aplican en la fase de solicitación/entrevista de empleo:

Lo que no hacer:

Lo que hacer:

Excepciones:

1. ¿Qué sucede si un solicitante tiene una discapacidad que es obvia?

Lo que hacer en ese caso depende de las limitaciones del solicitante y del empleo que esté solicitando. Antes de preguntar cualquier cosa sobre la discapacidad del solicitante, el entrevistador debe tener una razón plausible, basada en evidencia objetiva que la discapacidad potencialmente interferirá en el desempeño del trabajo.

En muchos casos, la discapacidad evidente de un solicitante no será relevante para determinar si se puede realizar el trabajo. Por ejemplo, el solicitante de una posición de oficina utiliza una silla de ruedas, pero tiene pleno uso de sus brazos y manos. El trabajo consiste en la introducción de datos y algunos trabajos por teléfono. No parece ser una razón válida para el entrevistador a hacer preguntas sobre el uso de una silla de ruedas del solicitante.

En otros casos, la discapacidad evidente de un solicitante es relevante. Tome el mismo solicitante en una silla de ruedas, pero esta vez ha de solicitar un empleo de ayudante de almacén, que consiste en buscar objetos en los estantes altas en el almacén para cumplir con los pedidos de los clientes. En este caso, hay preguntas válidas acerca de cómo el solicitante va a hacer el trabajo por lo que el entrevistador puede pedir al solicitante para explicar o demostrar cómo va a alcanzar los elementos en estantes altos.

2. ¿Qué acontece si un solicitante menciona informaciones médicas?   

La buena noticia es que la respuesta para la pregunta anterior también es aplicable en ese caso. ¿Qué pasa si usted no está cierto si la revelación del solicitante es relevante para la capacidad del solicitante de participar en la entrevista para el empleo o sus calificaciones para el empleo? Una cosa que puedes haces si alguien hace una revelación durante una entrevista es preguntarle “¿Necesitas algo para participar en el proceso de entrevista o ejecutar las tareas del trabajo? Esta pregunta hace caso a la revelación del solicitante, pero previne que se lo pregunte sobre las condiciones médicas específicas del solicitante.  Eso también da al solicitante la oportunidad de solicitar una acomodación o aclarar porque se la está revelando.

3. ¿Qué acontece si el solicitante requiere acomodaciones para la entrevista de empleo?

Cuando un solicitante pide una acomodación para la entrevista de empleo, el empleador puede requerir documentación médica. Esta es una excepción a la regla general la cual los empleadores no pueden hace preguntas sobre la condición médica o requerir documentación médica antes de ofrecer un contrato de trabajo. ¿Qué es permitido cuando alguien pide una acomodación? Básicamente, usted tiene la permisión para colectar la información que necesitas para verificar que el solicitante tiene una discapacidad y que necesita acomodación, y cualquier otra información necesaria para procesar el pedido o crear acomodaciones exitosas.

¿Tienes que colectar toda esa información? No necesariamente. Tú puedes elegir simplemente proveer la acomodación y pasar la documentación médica, especialmente cuando hay un límite de tiempo.

4. ¿Qué acontece si la discapacidad es un criterio de quilificación?

Por ejemplo, si usted quiere contratar a una persona con un historial de adicción a las drogas para un cargo de consejero para personas con adicción a las drogas que están pasando por tratamiento. En este caso, tener una discapacidad es un criterio de quilificación. ¿Significa eso que usted puede preguntar a los solicitantes si ellos tienen una discapacidad? La respuesta e “talvez.” Aunque sea mejor seguir las reglas para contratar bajo la ley de acción afirmativa (invitar a la revelación voluntaria, pero no hacer preguntas relacionadas con la discapacidad hasta después de la oferta de trabajo), de acuerdo con la guía informal de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, esta situación puede proveer una excepción a la regla general que dice que los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes si ellos tienen una discapacidad antes de hacerles una oferta de trabajo. Para más información, vea: http://www.eeoc.gov/eeoc/foia/letters/2007/ada_disability_1.html

Resumen:

La regla general es que no hay consultas médicas o exámenes en la fase de solicitud / entrevista. Una excepción a esta regla es cuando un solicitante pide una acomodación para el proceso de solicitud / entrevista. A continuación, se le permite hacer preguntas médicas o requerir documentación para demostrar que el solicitante tiene una discapacidad y necesita el alojamiento cuando no es obvio.

Otra excepción es cuando usted tiene una creencia razonable sobre la base de pruebas objetivas de que el solicitante va a tener problemas para realizar el trabajo debido a una discapacidad conocida u obvia. Aquí se le permite hacer preguntas médicas, pero no se puede enviar el solicitante de un examen médico o requerir documentación médica. Los exámenes médicos y documentación relacionados con el desempeño del trabajo deben esperar hasta después de la oferta dentro de esta excepción.

Y una última excepción es cuando el potencial de tener una discapacidad es una calificación para el trabajo, pero podría ser mejor esperar hasta que la oferta para el puesto de trabajo venga a confirmar que el candidato tiene la discapacidad necesaria si el solicitante no dio a conocer de manera voluntaria.

Para más información, ver:

- Beth Loy, PhD., Consultora Principal

3. La implementación de una Política de Fragancia en el Lugar de Trabajo como una Acomodación

Hace años, los empleadores nunca se hubieran imaginado se les pedir que consideren la implementación de una política de prohibir las fragancias en el lugar de trabajo. Sin embargo, con la multitud de productos químicos que el público está expuesto a todos los días, no es de extrañar que hemos llegado aquí. Piense en ello como el descubrimiento de los efectos de la exposición al humo de segunda mano a finales de los años 80, principios de los 90. Los efectos sobre la salud de los productos químicos de fragancia son muy similares y la conciencia pública sobre el tema es cada vez mayor con el aumento de intercambio de información. ¿Cómo afecta esto el lugar de trabajo? Se ha estimado que los problemas de salud relacionados con la calidad del aire interior, lo que puede ocurrir a causa de la exposición a los productos químicos y otras sustancias irritantes en el lugar de trabajo, costa a los negocios cerca de $20 - $70 mil millones al año debido a la pérdida de productividad, disminución del rendimiento, y las ausencias por enfermedad (Mujeres para un Medio Ambiente sano). Reconocer fragancias y otros productos de uso común como factores que contribuyen a la mala calidad del aire y hacer cambios positivos para mejorar la calidad del aire del lugar de trabajo puede beneficiar a todos los empleados, así como el balance final de un empleador.

La exposición a los productos perfumados puede hacer que sea difícil o imposible para algunos empleados funcionen con eficacia en el trabajo. Los consultores de JAN discuten soluciones de alojamiento relacionados con las fragancias y las mejores prácticas con los empleadores y empleados que se presentan sensibilidad a fragancias. La sensibilidad a la fragancia es una irritación o una reacción alérgica a algún producto químico o combinación de productos químicos en un producto. Aunque los perfumes y colonias son generalmente lo que viene a la mente, la fragancia es comúnmente añadida a una variedad de artículos de uso diario como artículos de higiene personal, cosméticos, ambientadores, velas perfumadas, jabones de lavandería y suavizantes y productos de limpieza. Las personas con sensibilidad a fragancias a menudo experimentan síntomas tales como dificultad para respirar (sibilancias, sensación de opresión en el pecho, o el empeoramiento de los síntomas del asma); dolores de cabeza; náusea; urticaria y otras irritaciones de la piel; y las limitaciones de la memoria y la concentración.

Las situaciones que implican sensibilidad a fragancias pueden ser un poco complicadas ya que las soluciones de alojamiento a veces pueden afectar a otras personas en el entorno laboral. Es cierto que hay varias soluciones de alojamiento a considerar, pero un alojamiento que se está volviendo más común en el lugar de trabajo es la implementación de una política de fragancia o aviso solicitando que todos los empleados se abstengan de llevar productos perfumados en el lugar de trabajo. Mientras que un ambiente 100% ibre de fragancias  no puede ser considerado razonable bajo el ADA (debido a la imposibilidad de hacer cumplir una política de este tipo), los empleadores no están excluidos de la aplicación de políticas de fragancia, o el envío de notas para que la gente tome conciencia del concepto de ser cortés con los compañeros de trabajo. En esencia, un empleador todavía puede tomar medidas para reducir o eliminar la exposición a irritantes conocidos - sin tener que establecer un ambiente 100% libre de fragancias. Se convierte en una cuestión de aumentar el conocimiento sobre el uso de fragancia e informar a los trabajadores sobre el impacto de los productos químicos de la fragancia sobre la salud - su propia y la de otros.

Desarrollar, implementar y hacer cumplir una política de fragancia debe ser manejado de la misma manera que cualquier otra política de empleo. Se sugiere que el término política libre de fragancia no sea utilizado, dado que es prácticamente imposible crear un ambiente 100% libre de fragancia. Un ambiente 100% libre de fragancias  puede no ser factible, pero se pueden tomar medidas para limitar la exposición global a las fragancias en el trabajo. Los empleadores que tienen preocupaciones acerca de la implementación de una política específica sobre los productos usados ​​en el ambiente de trabajo podrían comenzar mediante la implementación de una política relacionada con lo que se utiliza en el entorno de trabajo. Por ejemplo, la prohibición del uso de plug-ins, velas perfumadas y aerosoles en el lugar de trabajo, sino que solicita que los empleados se abstengan de usar fragancias en el mundo laboral. Será más viable para hacer cumplir las políticas actuales en relación con los productos utilizados en el lugar de trabajo. Sin embargo, esto podría ser simplemente el primer paso hacia la implementación de una política que prohíbe fragancias en el lugar de trabajo y crea un ambiente más saludable para todos.

Los empleadores que deseen poner en práctica una política de fragancia, ya sea como un lugar de trabajo o establecimiento, un paso proactivo hacia un mejor aire en el interior, no tienen que hacer grandes esfuerzos para investigar y desarrollar lenguaje de la póliza. Muchos empleadores en los Estados Unidos, así como a nivel internacional, han desarrollado este tipo de políticas y procedimientos, y han hecho que la información esté a disposición del público. Esto significa que usted no tiene que reinventar la rueda, sólo hay que determinar lo que es razonable para su organización para poner en práctica. La simple búsqueda en Google con el término "política de fragancia" producirá una serie de ejemplos creíbles. Un buen ejemplo de una plantilla de directiva fragancia genérico que JAN ha identificado es ofrecido por la Asociación Americana del Pulmón (ALA) - a pesar de la política hacer uso de la palabra libre de perfume y nos sugeriría dejar caer "libre" de la política. Véase el siguiente:

Ejemplos de Políticas de la Fragancia en el Lugar de Trabajo (American Lung Association)

La información sobre el procedimiento de ALA, se muestra a continuación, ofrece formas de implementar, informar a la gente acerca, y hacer cumplir una política:

Para obtener más información, vaya a http://action.lung.org/site/DocServer/fragrance-free-workplace.pdf.

 La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) ofrece una plantilla de política de fragancia genérica útile, también (enlace sólo para los miembros):

Reconocemos que los empleados y los visitantes de nuestras oficinas pueden tener sensibilidad y / o reacciones alérgicas a los productos fragantes, [Nombre de la empresa] es un lugar de trabajo libre de fragancia. Los productos personales aromáticos (perfumes, colonias, lociones, polvos y otros productos similares) que son perceptibles a los demás no deben ser usados ​​por los empleados. Otros productos aromáticos (velas perfumadas, popurrí y otros artículos similares) tampoco están permitidos en el lugar de trabajo. Cualquier empleado con una preocupación por los aromas u olores debe ponerse en contacto con su gerente o el Departamento de Recursos Humanos.

Al igual que con cualquier situación de acomodación, le corresponde al empleador determinar lo que es razonable en relación con el tipo de alojamiento (s) para poner en práctica. Puede haber muchas soluciones a considerar. Para obtener más información, JAN ofreció recientemente un Webcast gratuito titulado Contratación de empleados con la sensibilidad a fragancia y sensibilidades químicas que ahora está disponible como un archivo. Cualquier persona puede acceder a esta presentación técnica para aprender más acerca de las ideas de acomodación, el ADA, y cuestiones de política de fragancia. Información adicional también se puede encontrar visitando la sección de A hasta la Z de las Discapacidades en AskJAN.org, o poniéndose en contacto con un consultor de JAN.

- Tracie DeFreitas, M. S., Consultora Principal, Especialista ADA

4. Direccionando las Necesidades de Acomodación que son Específicas para las Desórdenes Gastrointestinales

Los desórdenes gastrointestinales (GI) incluyen condiciones tales como la enfermedad de Crohn, la gastroparesia, colitis ulcerosa, síndrome de intestino irritable, colon espástico, y diverticulitis. Las personas con trastornos gastrointestinales pueden experimentar diversos síntomas que incluyen estreñimiento, náuseas, dolor abdominal o diarrea. Sintiéndose miserable y estresado también son quejas comunes y pueden exacerbar los síntomas asociados con los trastornos gastrointestinales.

Todos sabemos que el estrés puede ser difícil para el estómago ("mariposas" emocionales se manifiestan en el estómago) y hay una fuerte conexión entre el estrés y los problemas intestinales. Como se mencionó anteriormente, a menudo hay condiciones subyacentes que dan lugar a problemas gastrointestinales, pero cuando no hay causas médicas conocidas, estos problemas se conocen como "síntomas gastrointestinales funcionales." Los estudios han demostrado una fuerte relación entre la ansiedad, la depresión, y síntomas funcionales de desórdenes gastrointestinales. De ello se desprende que la gestión del estrés y el ejercicio pueden ser útiles para aliviar los síntomas gastrointestinales funcionales, así como trastornos gastrointestinales en general.

Desafortunadamente, muchas personas no hablan de sus síntomas, incluso con su médico y con frecuencia se sienten vergüenza de hablar sobre su situación con su empleador, que sin duda puede añadir a su estrés. Y cuando hay un problema de rendimiento relacionado con el trabajo relacionado con un trastorno gastrointestinal, los individuos con trastornos gastrointestinales pueden tener que revelar o arriesgarse a perder sus puestos de trabajo. Puede haber modificaciones que pudieran ayudar a superar los problemas de rendimiento, pero los empleadores no están obligados a proporcionar acomodación a menos que sepan que son necesarias. Las personas que se sienten avergonzados o incómodos a hablar de sus trastornos gastrointestinales pueden sentirse más cómodas haciendo una solicitud de acomodación por escrito. Para obtener ideas sobre qué incluir en una solicitud de acomodación, por escrito, vea la publicación de JAN Cómo Solicitar una Acomodación.

Para los empleadores que tienen una creencia razonable de que un problema de rendimiento de un empleado está relacionado con un trastorno gastrointestinal y que el empleado podría beneficiarse de una acomodación razonable, podría ser beneficioso iniciar una conversación con el empleado. Los empleadores están autorizados a hacer frente a los problemas específicos relacionados con el trabajo, puede preguntar por qué existe el problema sin aludir a una posible discapacidad, y si una condición médica subyacente ha sido citado por el empleado, el empleador puede preguntar cómo pueden ayudar a hacer una mejora, es decir, acomodación razonable.

Los siguientes son ejemplos de la vida real de las situaciones de acomodaciones que involucran a empleados con trastornos gastrointestinales:

Para más informaciones sobre acomodaciones de bajo costo, vea la siguiente publicación de JAN: Desórdenes Gastrointestinales. O póngase en contacto con JAN si usted desea discutir un problema de acomodación con un consultor.

-Eddie Whidden, M.A., Consultor Senior, Equipo Motor

5. Abril Fue el Mes Nacional de Donar Vida

En honor al Mes Nacional de Donar Vida, JAN quiso tomar tiempo para hablar de acomodación para las personas que han recibido trasplantes de órganos. Muchas personas que han tenido trasplantes de órganos ya han experimentado problemas de salud crónicos durante muchos años. Después de recibir un trasplante de órganos que hacen obtener una nueva oportunidad de vida, pero los retos significativos pueden permanecer. Después de un trasplante de órganos, los receptores de trasplante tienen que tomar medicamentos inmunosupresores para evitar que sus cuerpos rechacen los nuevos órganos. Estos medicamentos pueden causar efectos secundarios graves, ya veces pueden aumentar el riesgo de desarrollar otros problemas. Como resultado, los empleadores deben estar conscientes de que se pueden necesitar acomodaciones, tanto antes como después del trasplante. Para proporcionar a los empleadores información de acomodación, JAN ha publicado recientemente un artículo sobre acomodación para los empleados que han recibido trasplantes de órganos en el Blog de JAN.

Además, aquí hay varios ejemplos de acomodación que involucran a empleados que han recibido trasplantes de órganos:

- Burr Corley, MSW, Consultor, Equipo Motor

6. Concientización sobre el Autismo

A medida que hacemos la transición de invierno a la primavera, se nos recuerda de otras transiciones también. ¡Una de las transiciones más grandes y emocionantes que tendrán lugar en los próximos meses es la graduación! Algunos estudiantes pueden graduarse de la secundaria y pasar para la formación post-secundaria, pero otros pueden estar entrando en el mercado de trabajo en este momento. Y otros pueden estar terminando su universidad o formación post-secundaria y estarán en busca de empleo.

La graduación puede ser un momento feliz cuando los sueños para nuestro futuro se convierten en una realidad. Ya sea que navegamos a través de nuestro programa de estudio, ni sucedido por sólo la piel de nuestros dientes, nos damos cuenta de que ahora estamos listos para embarcar en la siguiente etapa de nuestro viaje, la que consiste en el empleo. Buscar empleo puede traer una mezcla de pensamientos y emociones, incluyendo la anticipación, la emoción, ansiedad o temor. Es perfectamente normal estar un poco incómodo, porque no sabemos lo que podría ocurrir a medida que avanzamos. Pero para una persona con trastornos del espectro autista (ASD por sus siglas en inglés), el pensamiento de empleo puede ser francamente penoso o desconcertante. Veamos por qué esto puede ser así.

Los déficits de habilidades sociales son comunes entre las personas con ASD y pueden ser una causa de gran ansiedad. Muchas personas con ASD tienen dificultades para gestionar con éxito las entrevistas de trabajo debido a las interacciones con los extranjeros y personas de autoridad. Una entrevista de trabajo puede ser una experiencia estresante para cualquier persona en busca de empleo, pero si los solicitantes de empleo tienen dificultades sociales asociados con ASD, la experiencia podría ser paralizante. La ansiedad de este tipo puede hacer que los solicitantes sean incapaces de pensar de inmediato, y en última instancia, ser incapaz de responder de maneras que permitan comunicar eficazmente sus conocimientos y experiencia. Sin embargo, cuando se les da ejemplos muy concretos de cómo presentar mejor a sí mismos e interactuar con otras personas en una situación de entrevista, las personas con ASD pueden ser más competentes en la alteración de sus interacciones sociales en los entornos laborales.

Las acomodaciones para el proceso de la entrevista puede ser útil para ayudar a los solicitantes de empleo con ASD a mantener la calma y de manera más positiva representarse a sí mismos y sus capacidades. Para obtener más información sobre las acomodaciones y consejos específicos para ayudar a los solicitantes con ASD en situaciones de entrevista, lea nuestra nueva publicación El Rincón del Consultor: Consejos de Entrevista para Solicitantes con ASD.

Una vez que las personas con ASD se preparan en conciencia para una entrevista de trabajo, serán capaces de rendir al máximo de su capacidad. ¡Entonces todo lo que tienes que hacer es relajarse, sonreír, y lo más importante, ser ellos mismos! Felicidades a los graduados, y los mejores deseos en el proceso de entrevistas.

Para las ideas de acomodaciones en el trabajo, vea nuestra Serie de Acomodación y Cumplimiento: Los empleados con ASD.

7. El Blog de JAN está Creciendo

El Blog Pregunte a JAN provee una oportunidad para que comparta con los otros sus soluciones de acomodación en el local de trabajo. JAN recibe más de 40.000 contactos por año – Las conversaciones con todos ustedes que nos ayudan a entender mejor lo que está funcionando con eficacia en sus lugares de trabajo. Tenemos mucho que aprender unos con los otros. Los invitamos a compartir sus experiencias e interactuar con el personal de JAN. Sus historias de éxito de acomodación pueden beneficiar a muchos otros alrededor de la Nación. Disfruten las nuevas publicaciones y selecciones adicionales en español:

¡Haga parte de la nueva comunidad de blogs de JAN!

8. JAN Publica Nuevos Recursos

9. E-ventos

10 - Exhibición de JAN y Horario de Entrenamiento

Eventos de interés particular: Obtener el entrenamiento más actualizado y completo sobre el empleo de las personas con discapacidad. Para ver el calendario completo de los viajes de JAN, visite a JAN-on-the-Road (JAN en la estrada).

11 - Subscribe al Informativo de JAN

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el empleo, financiado por un acuerdo de cooperación entre el Departamento de Trabajo, Oficina de Política del Empleo para discapacitados (DOL079RP20426). Las opiniones expresadas en este documento no reflejan necesariamente la posición o la política del Departamento de Trabajo de EE.UU. Ni la mención de nombres comerciales, productos comerciales u organizaciones implica reconocimiento alguno por parte del Departamento de Trabajo de EE.UU.

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