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ENews: Volumen 9, Número 4, Cuarto Trimestre 2011

La publicación E-News de JAN es un boletín electrónico trimestral. Su propósito es mantener a los suscriptores informados acerca de temas como las acomodaciones innovadoras de bajo costo, las últimas tendencias en tecnología asistiva, las próximas exhibiciones de JAN, eventos mediáticos, capacitaciones y Webcasts, así como también los cambios legislativos y políticos que promueven el exitoso empleo de personas con discapacidades.

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Índice

1 - ¡Piensa en Rosa!!!

El mes de octubre es el “Mes de concientización del cáncer de mama”. Mires donde mires verás recordatorios rosados ​​-desde cada prenda de ropa posible a la joyería e incluso ¡hasta algunas de nuestras comidas favoritas! Los equipos deportivos universitarios y de secundaria también están tomando parte en la campaña de apoyo para el cáncer de mama. El número de seguidores crece cada año.

Con muchos miembros de la familia JAN afectados por el cáncer, considere a JAN un adepto más. Los consultores de JAN están disponibles para proporcionar información y apoyo a los empleadores de pacientes con cáncer, incluido el cáncer de mama, y a las propias personas que necesitan una acomodación mientras están trabajando bajo tratamiento o que necesitan licencia para recuperarse. Podemos ayudar incluso más tarde luego de completar el tratamiento, cuando sus efectos todavía persisten. El Sitio Web de JAN está disponible 24/7 en AskJAN.org. Despliegue el menú A-Z of Disability en la parte superior de la página principal. Vaya al enlace “by disability”  y verá una lista de discapacidades donde se encuentra el cáncer. Haga clic allí para ver todas nuestras publicaciones relacionadas con el cáncer. Serie Acomodación y Conformidad: Empleados con cáncer y El Rincón del Consultor: Acomodaciones ergonómicas para las limitaciones originadas por el cáncer de pecho son sólo dos ejemplos. Vea ese enlace para obtener una lista completa. Los consultores de JAN están disponible de 9:00 am a 6:00 pm hora del este para responder preguntas por teléfono, TTY, e-mail, chats en vivo y a través de las redes sociales. ¡Piensa en rosa y comienza haciendo clic en el logo rosa de JAN!!!

- El personal de JAN

2 - Documentación médica: piense qué se necesita ¡y deténgase allí!

De acuerdo a nuestra experiencia en JAN, parecería haber una gran confusión acerca de la documentación médica requerida bajo el ADA. Los empleadores no están seguros de qué pueden preguntar, cuándo pueden hacerlo, o si el Acta de Enmienda al ADA cambió las reglas en cuanto a la documentación médica. Los empleados no están seguros de qué documentación médica proporcionar o hasta qué punto comentar su discapacidad. Y los profesionales médicos no están seguros qué documentación será la más beneficiosa para que sus pacientes obtengan las acomodaciones laborales que necesitan. La mayoría de estas preguntas surge cuando un empleado solicita una acomodación.

La buena noticia es que las reglas relacionadas a las consultas médicas que aplican cuando un empleado solicita una acomodación no son tan complicadas como parecen. La regla general es que cuando la discapacidad o la necesidad de una acomodación no es obvia, el empleador puede pedir que el empleado proporcione documentación suficiente para justificar que él/ella tiene una discapacidad bajo el ADA y que necesita una acomodación razonable, pero no puede pedirle documentación no relacionada a esa discapacidad. Así que cuando usted se pregunte qué información pedir o proporcionar, piense en lo que se necesita y ¡deténgase allí!

Comencemos por la documentación necesaria para corroborar que el empleado tiene una discapacidad. La definición de discapacidad a efecto de una acomodación es “un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida o tiene un antecedente de dicho impedimento”. Así que para determinar si un empleado tiene una discapacidad, el empleador puede preguntar si el empleado tiene (o tenía) un impedimento. Y si es así, se puede preguntar si el deterioro afecta (o afectaba) una actividad importante de la vida. Y si es así, se puede preguntar si el impedimento limita sustancialmente (o limitaba) esa actividad principal de la vida.

Aquí es donde el Acta de Enmienda al ADA ha cambiado algunas cosas. Aunque la definición de discapacidad no cambió, el umbral para mostrar una limitación sustancial es mucho menor de lo que solía ser. Por lo tanto, la documentación necesaria para demostrar que un empleado tiene una discapacidad debe ser mucho menos extensa.

¿Qué pasa con la documentación necesaria para justificar la necesidad de una acomodación? El Acta de Enmiendas al ADA no cambió las disposiciones de acomodaciones razonables del ADA por lo tanto las reglas para la documentación médica tampoco cambiaron. Un empleador tiene permitido verificar que se necesita la acomodación, preguntar acerca de las limitaciones del empleado que le están causando el problema, y obtener información relevante acerca de la solicitud para ayudar a determinar las acomodaciones efectivas.

Para mayor información, vea las publicaciones recientemente actualizadas relacionadas a la documentación médica, incluyendo:

- Linda Carter Batiste, J.D., Consultora Principal

3 - La licencia como una acomodación razonable.

Acomodaciones alternativas

Aunque se alienta a los empleadores a dar consideración primordial al ajuste elegido por el empleado -cuando existe más de un acomodo razonable- en última instancia, el empleador es quien puede elegir el ajuste a ser implementado, asumiendo que es igualmente eficaz. En consecuencia, según el ADA un empleador puede ofrecer un acomodo razonable necesitado por un empleado para permanecer en el trabajo, siempre y cuando sea eficaz y no interfiera con las necesidades médicas de los empleados.

Mantenimiento de la posición del empleado

Dada la ausencia de carga excesiva, según el ADA, un empleador debe considerar colocar al empleado en la misma posición que ocupaba antes de tomar licencia. Si existiera una carga excesiva, el empleador debería considerar la reasignación a un puesto vacante y equivalente para el cual el empleado esté calificado.

Carga excesiva

Al igual que con cualquier otra acomodación razonable, la utilización de la licencia como ajuste razonable a veces se reducirá a una cuestión de análisis de carga excesiva. En el caso de la licencia, la dificultad excesiva por lo general se refiere a una posible interrupción en las operaciones de la entidad. Por ejemplo, la ausencia de un empleado que realiza tareas altamente especializadas puede dar lugar a legítimos problemas de dificultad excesiva, como podría serlo el hecho de frecuentes e inesperadas ausencias. Las evaluaciones generalizadas no son adecuadas ya que la dificultad o carga excesiva debe ser determinada en base a las circunstancias individuales y específicas. Por otro lado, la EEOC ha dicho que la alegación de dificultad excesiva no puede basarse en la idea de que un ajuste razonable podría impactar negativamente en la moral de otros empleados o que los otros empleados tendrían que cubrir al empleado que está de licencia.

Para recordar

En última instancia, gran parte de la confusión que implica permitir la licencia como un ajuste se produce cuando no hay líneas claras y abiertas de comunicación. La falta de comunicación es generalmente el mayor obstáculo para la ejecución de una solución de acomodación efectiva. Todas las partes deben ser conscientes de las novedades relevantes o inquietudes pertinentes y todos deben hacer un esfuerzo para mantener la circulación de la información. Contacte a JAN si necesita ideas acerca de cómo fomentar la comunicación continua durante el proceso de acomodación.

- Bill McCollam, MPA, Consultor

4 - Trabajar con la enfermedad de Alzheimer: cuando nos olvidamos, las acomodaciones pueden recordárnoslo.

progresivo que daña y finalmente destruye las células del cerebro, lo cual lleva a la pérdida de la memoria, el pensamiento y otras funciones cerebrales. Es la forma más común de demencia. Según la Clínica Mayo, el plazo de inicio temprano o más joven de aparición se refiere a la enfermedad de Alzheimer que se produce en las personas menores de 65 años. La aparición temprana de la enfermedad de Alzheimer se ha desarrollado entre las edades de 30 y 40, pero es más común en personas de  50 años.

La mayoría de las personas con la enfermedad de Alzheimer son mayores de 65 años (Asociación de Alzheimer, 2011), y con una población que continúa trabajando después de los 65 años, JAN ha estado recibiendo numerosas preguntas de individuos con todo tipo de demencia pero sobre todo con la enfermedad de Alzheimer. Muchas de las llamadas a JAN involucran individuos en sus 40 y principios de los 50 que están trabajando y que han sido diagnosticados con la enfermedad de Alzheimer. Las preguntas giran en torno a los derechos que tienen los individuos bajo el ADA y qué acomodaciones pueden funcionar en sus puestos de trabajo actuales con sus limitaciones actuales.

Debido a la mayor demanda de las ideas de ajustes para las personas con enfermedad de Alzheimer, JAN publicará a la brevedad un documento con ideas de acomodación para los empleados con Alzheimer. En base a los datos de JAN, las acomodaciones para las personas con enfermedad de Alzheimer a menudo implican soluciones para la memoria, la organización, y las limitaciones de gestión del tiempo pero pueden incluir soluciones para la movilidad y las limitaciones sensoriales. Las soluciones van desde la tecnología hasta el empleo integrado. Por ejemplo:

Una gerente de finanzas con la enfermedad de Alzheimer tenía dificultades para aprender nuevas tareas y para organizarse. Su médico le recomienda la jubilación por incapacidad. Su empleador tomó un enfoque integrado de empleo y le talló una posición con menos responsabilidades pero le permitió seguir compartiendo su experiencia con otros empleados.

Una persona en sus cuarenta años llama a JAN para preguntar sobre acomodaciones relacionadas con un diagnóstico reciente de la aparición temprana de la enfermedad de Alzheimer. La dificultad principal que tenía era problemas de orientación alrededor de la ciudad. Él conducía un camión de repartos. Su empleador le compró un sistema GPS para ayudarle a seguir direcciones y andar por diferentes lados.

JAN quiere escuchar los consejos útiles que le dieron resultado a usted durante el proceso de acomodación o los valiosos recursos para la enfermedad de Alzheimer que ha utilizado. Además, si usted o alguien que conoce ha sido diagnosticado/a con la enfermedad de Alzheimer y todavía está trabajando y necesita ayuda con un ajuste laboral, por favor contacte a JAN para conectarse con un consultor. Usted puede llamar por teléfono, enviar un correo electrónico, o probar el chat en vivo.

- Melanie Whetzel, MA, Consultora Senior, y Beth Loy, Ph.D., Consultora Principal

5- 22 de octubre: Día Internacional de la Toma de Conciencia de la Tartamudez.

Solicitud y Entrevista. Información para el empleador:

Solicitud y Entrevista. Información para el individuo:

Puede encontrar más ideas de acomodación y recursos para individuos que tartamudean en el sitio en línea de JAN.

Recursos: American Speech Language and Hearing Association (ASHA). (2001). Incidence and Prevalence of Speech, Voice, and Language Disorders in Adults in the United States: 2008 Edition. Consultado en 10/13/11, en http://www.asha.org/Research/reports/speech_voice_language/

- Teresa Goddard, MS, Consultora Senior.

6 - Empleados con sensibilidad a las fragancias: actualización de la publicación y situaciones de acomodación.

La sensibilidad a las fragancias sigue siendo reconocida como un desafío para las acomodaciones laborales por ende, empleadores y empleados pueden estar inseguros en cuanto a qué opciones pueden explorar y dónde ubicar productos tales como purificadores de aire y mascarillas. JAN recientemente actualizó su publicación de sensibilidad a las fragancias para incluir opciones de ajustes, información acerca de normativas de abstención de fragancias, y textos ejemplificando el lenguaje utilizado por los empleadores al establecer la normativa.

Al abordar las solicitudes de acomodación relacionados con la sensibilidad a las fragancias, el empleador puede considerar un par de opciones comunes. La eliminación de las fragancias que producen la sensibilidad es un ajuste que puede ser implementado de manera efectiva. Por ejemplo, si la fragancia es emitida por un producto de limpieza que un empleador puede pedirle al personal de limpieza que lo sustituya por un producto libre de fragancias. También se puede desarrollar una normativa de ausencia de fragancias como el siguiente ejemplo proveniente de un empleador anónimo:.. "Esta es una oficina libre de fragancias. Por favor, ayúdanos a acomodar a nuestros compañeros de trabajo y clientes que tienen sensibilidad química a las fragancias y productos perfumados. Gracias por no usar perfume, loción de afeitar, loción perfumada para las manos, productos perfumados para el cabello, y/o productos similares".

Otras acomodaciones pueden incluir el traslado del empleado a zonas libres de fragancias o explorar maneras de reducir la exposición del empleado a las fragancias. Esto se puede lograr permitiéndole al empleado trabajar en un área cerrada con un purificador de aire y modificando las formas de comunicación entre el empleado y los demás a fin de reducir el contacto cara a cara con los compañeros de trabajo o los supervisores. Además, el empleado puede necesitar una mascarilla o respirador, el empleador puede permitírselo pero no obligárselo. Aunque JAN no vende productos o dispositivos, nosotros ponemos a su disposición datos de fabricantes y distribuidores. A continuación hay enlaces a productos y proveedores para su revisión.

Los siguientes son ejemplos de llamadas recientes a JAN que ilustran las acomodaciones que se utilizaron para empleados con sensibilidad a las fragancias.

Un empleado en un establecimiento del cuidado de la salud tenía reacciones a los productos perfumados. El empleador compró un purificador de aire y les pidió a algunos empleados que utilizaban perfumes fuertes que se abstuvieran de hacerlo, y colocó láminas alrededor de la oficina para educar a la gente acerca de la sensibilidad a las fragancias. El empleador también trasladó al empleado a una sala más grande donde no estaba tan encerrado.

Un empleado de servicios de protección experimentaba reacciones a las fragancias en el ambiente de trabajo. El empleador compró un purificador de aire, se les pidió a los custodios utilizar productos de limpieza sin perfumes, ciertas áreas de la instalación fueron designadas como zonas estrictamente libres de fragancias, los empleados fueron educados en el uso de productos sin fragancias en el trabajo, y se le permitió al empleado trabajar un día desde su casa.

Los empleados de una agencia estatal estaban teniendo reacciones adversas al exponerse a las fragancias en el lugar de trabajo. El empleador compró mascarillas e implementó una normativa restringiendo a otros empleados de llevar fragancias fuertes.

Para revisar la publicación actualizada de Acomodación y Cumplimiento visite: Empleados con sensibilidad a las fragancias.

- Elisabeth Simpson, MS, Consultora.

10 - Calendario de exposiciones y capacitaciones de JAN

Eventos de interés particular: obtenga información actualizada y formación integral acerca del empleo de personas con discapacidades. Para ver todo el calendario de viajes de JAN visite JAN-on-the-Road.

11 - Suscripción al boletín electrónico de JAN: E-News

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Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN por sus siglas en inglés), fundada por un contrato con la Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los EE.UU (DOL079RP20426). Este documento no refleja necesariamente las opiniones o normas del Departamento de Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas, productos comerciales u organizaciones no implica su respaldo por parte del Departamento de Trabajo de los EE.UU.

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